Словник HR-менеджера

Пропонуємо ознайомитися з базовою термінологією HR-менеджменту (для менеджерів з персоналу та керівників).

HR-менеджер повинен розумітися не лише на методах управління персоналом, а й орієнтуватися в основних моментах специфіки бізнесу підприємства.

Тому у своїй роботі HR-фахівці часто послуговуються професійною термінологією і поняттями, пов’язаними як з управлінськими, так і з бізнес-процесами.

У цій статті пропонуємо ознайомитися з деякими HR-термінами.

MBA (Master of Business Administration)

Курс підготовки професійних менеджерів, а також кваліфікація, яка присвоюється після закінчення навчання «магістр ділового адміністрування».

BSC (Balanced ScoreCard)

Система збалансованих показників чи збалансована система показників (СЗП). Основна ідея СЗП: виділяється певна система показників, що характеризують діяльність компанії, контроль зміни яких дозволяє бачити, чи рухається вона (і як) у напрямку, який було заплановано.

MBO (Management By Objectives) — управління за цілями.

Відповідно до цього методу оцінки ефективності діяльності керівник та підлеглий спільно розробляють цілі, які вимірюються кількісно (за результатами). Цей метод використовують для усунення прогалин у комунікаціях за допомогою організації регулярних зборів, концентрації уваги на результатах та підтримки своєчасного процесу постановки нових цілей та модифікації старих при зміні зовнішніх чи внутрішніх умов.

При цьому, значну частину винагороди працівник отримує як змінну частину заробітку, що залежить від досягнення певних, заздалегідь узгоджених із працівником завдань, включених у його індивідуальний план.

SMART. Поширена методика управління за цілями:

S (specific) — конкретність (специфічність) мети;

М (measurable) — вимірність;

А (achievable) — досяжність (узгодженість);

R (relevant) — релевантність (відповідність);

Т (time bound) — часові терміни.

СМАРТ-завдання повинні бути чіткими, конкретними, з результатом, який можна виміряти, тобто вимірним і абсолютно досяжними (вони можуть бути дуже складними, з професійним викликом, але безсумнівно, здійсненними). Також цілі повинні бути зрозумілими (для чого вони потрібні, до чого повинні призвести), повинні бути точно окресленими в часі (з визначеними термінами (дата + час) виконання завдання (досягнення мети).

Носії функцій управління персоналом

Це підрозділи та посадові особи організації, що виконують функції управління персоналом. Носіями функцій управління персоналом є:

• керівництво організації;
• заступники керівника організації;
• лінійні керівники виробничих та функціональних підрозділів;
• керівник служби керування персоналом;
• підрозділи з управління персоналом;
• спеціалісти, які займаються проблемами управління персоналом.

Профконсультант

Співробітник служби управління персоналом, до завдань якого входять:

• консультування та інформування клієнтів з метою вибору роботи, можливості профнавчання та перенавчання;
• професійна орієнтація та психологічна підтримка персоналу.

Архетипи керівників

Керівники, які мають необхідні дані для виконання тієї чи іншої управлінської ролі. Розрізняють чотири головні архетипи керівників: лідер, адміністратор, плановик та підприємець.

Етика керівника

Етика керівника — це система норм моральної поведінки керівника, заснована:

• на розумінні та врахуванні психології працівників;
• на вихованні особистості;
• на культурі управління;
• на вмінні керувати своїми почуттями у процесі особистісних взаємин із підлеглими, вищими керівниками та колегами.

Організація праці керівника

Система прийомів та методів особистої роботи керівника на базі:

• раціональної організації робочого місця;
• створення оптимальних умов праці та відпочинку;
• планування робочого дня;
• ліквідації нераціональних етапів виконання робіт та операцій.

Відповідальність посадової особи

Означає, що є обов'язок посадової особи відповідати:

• за свої дії у рамках встановлених йому посадовою інструкцією обов'язків та прав;
• за невиконання чи неналежне виконання посадових обов'язків;
• за затримку та слабку роботу у напрямку поставлених цілей;
• за неповне використання наданих йому прав.

Відповідальність посадової особи може бути адміністративною, дисциплінарною, матеріальною чи кримінальною.

Директорати, що переплітаються

Ситуація поєднання посад одними й тими самими особами у радах директорів різних корпорацій. Вважається, що така ситуація веде до послаблення конкуренції між корпораціями.

Показники результатів праці керівників

Це кількісні та якісні характеристики праці керівників, що використовуються для планування та оцінки їх діяльності. Результат праці керівника виражається через результати виробничо-господарської та іншої діяльності організації чи підрозділи, і навіть через соціально-економічні умови праці підлеглих йому працівників.

Взаємна каузація

Це процес, у якому керівник впливає на підлеглих своєю поведінкою і ставленням і водночас підлеглі впливають на поведінку і ставлення керівника.

Види адаптації персоналу

Складові елементи загального процесу трудової адаптації, що визначаються особливостями виробничо-економічної системи та соціальних відносин в організації.

Розрізняють:

• психофізіологічну адаптацію;
• соціально-психологічну адаптацію;
• професійну адаптацію;
• організаційну адаптацію.

Професійна адаптація

Доопрацювання трудових здібностей працівника, його професійних навичок, додаткових знань, навичок співробітництва тощо. Професійна адаптація характеризується додатковим освоєнням і формуванням нових професійно необхідних якостей особистості.

Оцінка персоналу

Оцінка персоналу — це процес визначення ефективності працівника при виконанні ним своїх посадових обов'язків. Вихідними даними для оцінки персоналу є:

• моделі робочих місць персоналу;
• положення про атестацію кадрів;
• методика рейтингової оцінки кадрів;
• корпоративна політика (філософія підприємства);
• правила внутрішнього трудового порядку;
• штатний розпис;
• особисті справи працівників;
• накази з кадрів;
• соціологічні анкети;
• психологічні тести;
• практичні завдання / кейси.

Ієрархія цінностей персоналу

Цінності є складовою професійної мотивації. Виділяють щаблі підпорядкування мотивів, які спонукають працівників до ефективної діяльності. Ієрархія цінностей залежить від розвитку країни.

Типова ієрархія цінностей має вигляд:

• цікава робота та усвідомлення корисності особистого внеску;
• справедливість оцінки праці з боку керівника;
• можливість участі в ухваленні рішень;
• стабільність зайнятості у компанії та перспективи службового зростання;
• розмір оплати праці.

Професійна деформація особистості

Зміна якостей особистості, що настає під впливом виконання професійної діяльності. Професійна деформація особистості проявляється у професійному жаргоні, манерах поведінки, фізичному вигляді.

Самоменеджмент

Це послідовне та цілеспрямоване використання керівником (або працівником) перевірених методів та прийомів у роботі й повсякденній діяльності для підвищення ефективності виконуваних процедур та операцій, з метою досягнення намічених цілей.

Командний менеджмент

Напрямок менеджменту, що має на меті:

• орієнтації працівників на творчу складову роботи;
• спільну участь працівників із керівниками в управлінні організацією;
• взаємний контроль та взаємодопомога;
• використання групового та індивідуального потенціалу.

Ми представили лише деякі з професійних понять у системі управління персоналом. 

Більше про роботу HR-менеджера ви можете дізнатися на курсах Менеджер з персоналу. Навчання підійде новачкам та менеджерам з невеликим досвідом.

Керівникам пропонуємо курс по роботі з персоналом — Управлінські компетенції керівника.

Заняття проходять онлайн. Можете обрати індивідуальний графік або заняття в групі на сайті навчальної студії Тренд.

Для запису і питань звертайтесь до менеджера:

[відкрити контакти]067 186 46 05 — Telegram, [відкрити контакти]063 467 34 65 — Viber.