Оценка персонала: точно знать, что люди уже умеют и чему их ещё нужно научить

Если вы недовольны результатами обучения персонала, хотя тренер профессионал и программа – безупречна, вероятно, причина кроется в основаниях выбора образовательного продукта.

Как в вашей компании принимают решение о заказе того или иного тренинга или мастер-класса? На основании чего принимают решение отправить кого-либо из сотрудников на открытые программы? В подавляющем большинстве украинских компаний такие решения принимаются на основании догадок и предположений. Догадок о том, что, может быть, этот тренинг даст нашей компании результат. Предположений о том, что этих сотрудников нужно обучить именно в этой сфере. Если вы недовольны результатами обучения персонала, хотя тренер профессионал и программа – безупречна, вероятно, причина кроется в основаниях выбора образовательного продукта. Чтобы обучение было эффективным, необходимо отправлять сотрудников на такие программы, которые будут развивать их компетенции. Причём развивать те компетенции, уровень развития которых у каждого обучаемого сотрудника недостаточен для выполнения его обязанностей или дальнейшего карьерного роста. Чтобы понять, какие компетенции необходимо развивать у каждого конкретного сотрудника, вам понадобится оценить персонал. О том, что это такое, какие бывают виды оценки и что необходимо для её проведения мы сегодня и «будем поговорить».

Суть оценки персонала

Оценка персонала – это процесс, в результате которого определяется уровень развития различных компетенций у сотрудников компании. Для проведения оценки используется модель ключевых компетенций для каждой должности (см. «Модель компетенций: стержень HR-процессов компании»). По сути, модель компетенций является эталоном, на который опирается сам процесс оценки.

Результаты оценки персонала

Результаты оценки персонала содержат информацию об уровне развития каждой компетенции у каждого сотрудника. Представление результатов оценки в различных разрезах позволяет получить разные знания, как об отдельных сотрудниках, так и о целых отделах и даже – группах отделов. А, например, сравнение текущих результатов оценки с результатами оценки за предыдущий период позволяет сделать выводы о происходящем в компании или отделе, об эффективности выбранных инструментов развития персонала и других важных моментах.
Быть может, ключевой момент – результаты оценки дают знание о том, какие именно компетенции необходимо развивать у каждого конкретного сотрудника либо группы сотрудников.

Пример сравнения компетенций сотрудников в 2010 и 2012 годах
 
Пример оценки среднего уровня развития компетенций по отделам

Виды оценки персонала

Сегодня существует 2 ключевых метода оценки уровня развития компетенций. Это «360 градусов» и «Assessment center». Рассмотрим кратко каждый из методов.

360 градусов. Кратко охарактеризовать этот метод можно  фразой «каждый оценивает каждого». Конечно, это очень упрощённое описание, но оно позволяет точно передать идею метода. При использовании метода «360 градусов» проводится анкетирование и каждого человека оценивает, во-первых, он сам, а, во-вторых, его окружение. Общий результат формируется за счёт самооценки, оценки непосредственным руководителем, оценки непосредственными подчинёнными, оценки внутренним клиентом и оценки внешним клиентом. Подробнее узнать об этом методе можно в публикации «360 градусов». Один из ключевых моментов этого метода: он применим только в организациях со зрелой и открытой корпоративной культурой. В авторитарных системах этот метод, к сожалению, даёт нерелевантные результаты.

Assessment center. Это – технология объективной оценки персонала, представляющая собой совокупность методов анкетирования, тестирования, интервьюирования, моделирования  делового и ролевого  взаимодействия. Саму функцию оценивания в Assessment center выполняет группа специально подготовленных экспертов. Как правило, в группу входят специалисты HR-подразделения, внешние консультанты и руководители, которые стоят на один или два уровня выше должностной позиции оцениваемой группы. «Assessment center», как метод оценки, не зависит от управленческого стиля компании. Благодаря этому он применим как в демократических, так и в авторитарных системах.

Сфера применения

Результаты оценки компетенций персонала открывают перед HR-отделом компании широкий спектр возможностей. Потому что дают основание для системного решения целого ряда задач. Итак, результаты оценки позволяют:

Повысить эффективность обучения сотрудников. Результаты оценки показывают, какие компетенции у кого из сотрудников недостаточно развиты. Это, в свою очередь, является основанием для подбора корпоративных или открытых программ обучения. Другими словами, выбор тренингов и мастер-классов перестаёт опираться на догадки и предположения. И начинает опираться на точное знание о том, какие именно компетенции нужно развивать у конкретных сотрудников. Кроме того, выбор образовательных программ на базе результатов оценки упрощает мотивацию сотрудников на сам процесс обучения. А, также, позволяет полностью избавиться от «демотивирующих» ситуаций, когда на тренинг «загнали» людей, обладающих высоким уровнем преподаваемой компетенции.

Сформировать системный план развития персонала компании. Знание о том, какие компетенции у кого необходимо развивать, позволяет HR-отделу сформировать системный, комплексный план долгосрочного развития персонала. Это, в свою очередь, позволяет оптимизировать инвестиции в обучение и, главное, добиться высокого ROI (возврата инвестиций) для процесса обучения.

Разработать индивидуальные планы карьерного развития. Модель компетенций организации и результаты оценки компетенций позволяют составить для каждого сотрудника индивидуальный план обучения. С учётом возможных вариантов дальнейшего развития карьеры специалиста в компании.

Пример части документа, в котором сведены результат оценки и мероприятия, планируемые для развития компетенций этого конкретного сотрудника

Сформировать кадровый резерв компании. Модель компетенций, результаты оценки и индивидуальные планы карьерного развития позволяют HR-отделу сформировать кадровый резерв компании. Кадровый резерв и планы его развития, в свою очередь, являются фундаментом для долгосрочного устойчивого развития компании. Кроме того, кадровый резерв резко снижает уровень рисков, связанных с человеческими ресурсами. А, также, позволяет проходить сезоны отпусков без потерь производительности, либо с незначительными потерями. В общем и целом, это положительно сказывается на атмосфере в коллективе, потому что сотрудники различных уровней получают возможность спокойно уходить в отпуск, не переживая за свою зону ответственности.

Принять обоснованные кадровые решения о ротации персонала. Получив наглядную картину компетенций различных сотрудников, HR-отдел получает уникальную возможность принять решения о кадровых ротациях, опираясь на точные данные о реальных навыках сотрудников.

Что ещё надо знать о проведении оценки персонала в компании

1.    Оценку компетенций персонала стоит проводить регулярно. Разумная частота – 1-2 раза в год, в зависимости от количества персонала, темпов обучения и планов развития компании. Проведение оценки 1 раз в 2 года допустимо в том случае, если количество сотрудников невелико и скорость развития бизнеса невелика (либо развитие на данном рынке уже практически невозможно).
2.    Для проведения оценки компетенций персонала необходима модель компетенций. Соответственно, если в вашей компании модели ключевых компетенций для должностей ещё не разработаны, их необходимо разработать (см. «Модель компетенций: стержень HR-процессов компании»).
3.    Оценку компетенций должны проводить профессионалы. То, что однажды сделал один человек, сможет повторить и другой человек. Сама по себе, эта особенность человека позволяет обучать персонал. Но прежде, чем человек приобретает компетенцию, либо повышает её уровень, он проходит обучение. Если в вашей компании нет специалистов, обладающих навыком организации проекта по оценке компетенций персонала, не пытайтесь провести подобный проект собственными силами. Привлеките тех, кто имеет хорошую компетенцию в этой сфере. Закажите обучение сотрудников HR-отдела одному из методов оценки. Проведите совместно с внешними профессионалами 2-3 первых проекта по оценке персонала. При таком подходе вы получите релевантные результаты оценки персонала и – внутреннюю команду, обладающую компетенциями, необходимыми для самостоятельного проведения подобных проектов.

Резюме

Оценка персонала – мощный и точный (в руках профессионалов) инструмент. Он позволяет компании заказывать именно те тренинги и мастер-классы, которые действительно нужны сотрудникам. Он позволяет перейти от догадок и предположений к твёрдой уверенности и точному знанию. Он позволяет сформировать системный план развития персонала, индивидуальные планы развития карьеры и позволяет приступить к формированию кадрового резерва. Оценка компетенций персонала даёт наглядные результаты, богатый набор знаний и позволяет сделать работу HR-отдела системной, целенаправленной, понятной и обоснованной. Позволяет структурировать эту работу и обосновать принимаемые решения по целому ряду вопросов. Поэтому – цените своих сотрудников. И регулярно их оценивайте.