Обучение персонала: из затрат – в инвестиции!

Почему, в одинаковых условиях, один человек успешно справляется с задачами на своей должности, а другой – нет? Ответ прост – первый обладает теми компетенциями, которые необходимы для выполнения его задач, а второй – не обладает.

Почему, в одинаковых условиях, один человек успешно справляется с задачами на своей должности, а другой – нет? Ответ прост – первый обладает теми компетенциями, которые необходимы для выполнения его задач, а второй – не обладает. Человека, который не обладает необходимыми компетенциями, можно, конечно, уволить. Но, в большинстве случаев, гораздо выгоднее – обучить. Обучить тому, что он не знает. Научить делать то, что он до сих пор не умел. Воспитать те качества, которых ему не достаёт. В рамках проекта «База знаний HR-специалиста» вопросам обучения будет посвящена целая серия статей. Но в этой статье мы поговорим о фундаменте обучения – о компетенциях, модели компетенций и оценке персонала.  Обучение персонала компании можно превратить из затрат в высокорентабельные инвестиции. Но только тогда, когда выбор программ обучения опирается на модели компетенций и результаты оценки персонала. Интересно? Тогда – приступим.

Фундамент, позволяющий превратить обучение сотрудников инвестиции

Согласно «Википедии», Компетенция (от лат. competere — соответствовать, подходить) – способность применять знания, умения, успешно действовать на основе практического опыта при решении задач общего рода, также, в определенной широкой области. 
Компетенции бывают 3 видов:

• Знания (я это знаю). Например, знания о продуктах, знания об алгоритмах работы с клиентами, знания стандартов, принятых в организации. 
• Навыки или умения (я это умею делать). Способность применять знания о методах и способах действий. Например: навык продавать по телефону или при личной встрече, навык составлять и проводить презентации, навык писать тексты, навык анализа информации.
• Личные качества (я так действую). По сути – черты характера и способы действия. К личным качествам относятся, например, внимательность, коммуникабельность, целеустремлённость.

Эффективное обучение всегда направлено на развитие компетенций какого-либо вида. Кстати, развитие компетенций разных видов требует совершенно разных подходов. Например, тренинг по продуктовой линейке не стоит смешивать с тренингом, развивающим навык продаж при личном или телефонном контакте с клиентом.

Модель компетенций – совокупность компетенций, описывающая знания, навыки и качества, необходимые сотруднику в данной компании и на данной позиции для того, чтобы быть успешным. Или, другими словами, успешно решать задачи, входящие в функциональные обязанности данной должности. Можно выделить корпоративные, менеджерские и специальные компетенции.

Корпоративные компетенции необходимы всем сотрудникам компании. Менеджерские компетенции необходимы руководителям компании (всем или только определённого уровня). Специальные (специфические) компетенции необходимы только какой-то определённой категории сотрудников (например, менеджерам по продажам).

Оценка персонала – процесс, позволяющий оценить, насколько компетенции конкретного человека (сотрудника) соответствуют модели компетенций его должности. Причём – в количественном выражении. Правильно проведённая оценка персонала позволяет увидеть, какие именно компетенции необходимо развить у каждого конкретного сотрудника. Соответственно, оценка персонала – это инструмент, позволяющий сделать обучение сотрудников компании системным, эффективным процессом. Инструмент, необходимый для того, чтобы затраты на обучение превратились в высокодоходные инвестиции.

Зоны ответственности

Кто в компании должен заниматься разработкой моделей компетенций? Кто должен заниматься оценкой персонала? И кто должен заниматься обучением персонала? На все эти вопросы правильный ответ звучит так: те, кто имеет соответствующие компетенции.

Если в компании нет человека, обладающего опытом (и навыками) разработки модели компетенций, стоит пригласить внешнего провайдера. Который либо проведёт корпоративный тренинг для команды HR-отдела по разработке модели компетенций. Либо проведёт проект, в рамках которого разработает модель компетенций для каждой позиции. Это же решение верно и для задачи «Оценка персонала», и, тем более, для задачи «Обучение персонала».

Вести семинары по продуктам, проводить тренинги и мастер-классы на воспитание навыков вполне могут опытные сотрудники компании.

Если они владеют компетенцией проведения обучающих мероприятий, умеют работать с группой. Человек, не владеющий навыком проведения семинаров и тренингов, в лучшем случае – просто расскажет что-то сотрудникам. А в худшем случае – ещё и демотивирует  персонал непрофессиональным подходом.

Резюме

Проводить обучение персонала до разработки моделей компетенций и проведения оценки персонала тоже можно. А порой даже – жизненно необходимо. Но нужно понимать, что эффективность такого обучения, скорее всего, будет далека от оптимальной. А вам, дополнительно, придётся решать проблемы с мотивацией тех сотрудников, которых заставили пройти обучение, несмотря на наличие нужных компетенций.

Дмитрий Малюта
Владелец сайта ResultativeSMM.com.
Консультант, тренер по социальным сетям.
Консультант, тренер по продуктам Google для малого бизнеса.