Почему инвестиции, вложенные в тренинг по командообразованию, не всегда возвращаются?

Часто руководители, анализируя эффективность проведенных программ, рассуждают о квалификации тренера, а неудачи списывают на счет слабости провайдера. На самом деле, к тому, что обучение не принесло эффекта, причастны все участники процесса.

Мы определили три элемента, участвующих в создании и управлении изменениями (наиболее важных участников процесса обучения) – это Заказчик, Провайдер (тренинговая компания, Тренер, Консультант) и Участники (обучаемые).

Соответственно выделяются и три базовых общности ошибок.

Ошибки заказчика

Нередко заказчик, выбирая тематику тренинга, руководствуется собственным взглядом на проблему, а не теми изменениями, которые должны произойти в компании после его проведения. Например, причина неэффективности работы персонала видится в неэффективной мотивации сотрудников начальниками отделов, хотя они просто не умеют правильно определять цели. В других случаях заказчик стремится всю ответственность за результаты обучения переложить на тренера. В итоге никто не контролирует применение полученных навыков и знаний, а результаты обучения «повисают» в воздухе.

Бывает, что заказчик неудачно выбирает момент или ситуацию для проведения обучающей программы. В этом случае последствия не столь серьезны как в предыдущем, но тренинг, независимо от темы и качества, становится своеобразным «мусоропроводом» для средств компании, направленных на повышение квалификации сотрудников.

Следующая ошибка — неадекватный заказ. ( К примеру, затребована программа по формированию командного духа, а в организации система мотивации подразумевает конкуренцию между сотрудниками). Случается, что Заказчик требует у тренера изменить методологию программы. (А именно: способы обучения, содержание программы, процессы управления динамикой группы, больше внимания экспертизе). В этом случае вместо учебного процесса получается ретрансляция мыслей заказчика, а участники уходят с тренинга, получив не знания и навыки, а лишь представления и размышления о них.

Еще одной серьезной ошибкой является нередко предъявляемое заказчиком требование изменить поведение сотрудников под специфику бизнеса своей компании. В результате, участники полностью погрязают в собственных проблемах и разборе частных ситуаций, вместо того чтобы сосредоточить внимание на усвоении новой информации. Тренинг превращается в своеобразный сеанс психотерапии для персонала. Конечно, о целесообразности здесь говорить не приходится.

А вот попытка решить тренинговыми инструментами технологические проблемы, изначально превращает тренинг в неэффективное вложение средств. (Например, повышение уровня продаж за счёт повышения Знаний, Умений и Навыков (ЗУН) продавцов, при невозможности увеличить поток покупателей через торговую точку). После такой программы новые ЗУН применять, попросту, негде.

Бывает, что заказчик, «купившись» на яркую презентацию и рекомендации тренера, не формулирует и не требует предоставить критерии результатов программы. Поэтому после ее завершения у сотрудников остается сертификат «престижного» тренера, и некий набор знаний и опыта, степень нужности которых, можно оценить лишь после тренинга, и то на уровне ощущений.

Бывает и наоборот, когда заказчик сам не обращает никакого внимания на содержание и применимость предполагаемых знаний и умений, которые должны получить сотрудники после прохождения курса. И в том, и другом случае, практического смысла в затраченных средствах нет.

Иногда эффективность обучения страдает по причине неадекватного подбора инструментов (тренинг или консультация). Как правило, заказанный тренер читает тот материал, что у него есть, подгоняя запрос под свои инструменты, что не всегда является актуальным для заказчика, красиво преподнося это именно как необходимость.

Среди заказчиков бытует и иное заблуждение - при заказе тренинга в него необходимо включить как можно больше тем. На самом деле, это лишь рассеивает внимание обучаемых, и не позволяет сконцентрироваться на приоритетных аспектах. Тренер в такой ситуации превращается в простого лектора, начитывающего материал.

Ошибки тренера

Их можно сгруппировать в три крупных блока.

Работа с клиентом
Если тренер при обработке запроса уделяет недостаточно внимания выяснению потребностей контактного лица, участников тренинга, их непосредственного руководителя и руководства компании, тогда тренинг (процесс и результат) обязательно кого-нибудь не устроит.

Когда ведущий преувеличивает свои возможности и приукрашивает будущие результаты, то даже хорошо проведенный тренинг не соответствует ожиданиям заказчика и воспринимается как неуспешный.

Некомпетентность и лукавство тренера — это тот случай, когда заказчик сделал ошибку при формировании заказа, а тренер не увидел ее или же посчитал нужным о ней не сказать.

Тренер так же может не предупредить о необходимости проведения посттренинговых мероприятий. В этом случае могут быть не выставлены соответствующие требования к сотрудникам по контролю над внедрением полученных знаний и умений, а так же инструментами дополнительной мотивации персонала.

Проведение фиксировано - модульного тренинга (стандартного, типового) без выяснения потребностей, является неэффективной формой обучения в случаях, когда вместо того, чтобы провести оптимизацию бизнес-процессов управленческого времени – тренер проводит вульгарный тайм менеджмент по развитию ЗУН управления личным временем.

Еще одной серьезной ошибкой тренера, является плохая презентация результатов своей деятельности. Отсутствие предложения об отчете или встрече с заказчиком после занятий приводит к тому, что последний получает всю информацию только из уст участников. Даже если это позитивные отклики, то их явно недостаточно, чтобы сформировать верное впечатление о проделанной работе.

Работа с участниками
Любому тренеру необходимо грамотно взаимодействовать не только с прямым заказчиком (собственником, директором), но и с участниками процесса обучения. Если стиль тренера не соответствует их ожиданиям, между ним и персоналом может возникнуть недопонимание, даже, несмотря на то, что сама тренинговая программа будет очень хорошей. Люди просто откажутся воспринимать материал от «чужака», не будут в должной мере доверять ему и полученной от него информации.

Кроме того, хотелось бы сделать акцент на так называемых «крайностных» ошибках. Это может быть излишне строгое следование сценарию, невнимательность к потребностям группы, интересам участников и т. д. Или же частое отклонение от программы, неоправданная трата времени на второстепенные моменты.

Еще одна «крайность» возникает в результате чрезмерного увлечения «игрушками», так называемыми «ледоколами», — приемами, направленными на создание позитивного настроя в группе, возбуждение активности. В итоге, содержание занятий в восприятии участников отходит на второй план.

Пренебрежение «разогревами», «встрясками» и отдыхом во время тренинга приводит к тому, что участники быстро устают и не воспринимают информацию.

Неопытный или «тревожный» тренер, с низкой самооценкой, излишне много внимания уделяет проблематизирующим (мотивирующим) играм. В результате у участников по окончании занятия остается больше вопросов, чем ответов и конкретных инструментов. Такой подход приемлем для общего развития обучаемого персонала, но слабоват для получений реального бизнес-результата.

Тренер с большим опытом преподавательской или академической работы часто предоставляет нужную информацию и полезные навыки, но при этом не привязывает их к профессиональной деятельности участников. Таким ведущим свойственно уделять много внимания и времени теории и истории того или иного вопроса, но недостаточно — практике и собственно отработке навыков.

Ахиллесовой пятой тренера с психотерапевтическим опытом является излишняя направленность его внимания на разные психологические факторы процесса обучения. Это почти всегда интересно и полезно участникам, но абсолютно не приближает их к нужным результатам.

Ошибкой тренера-игротехника является черезмерное увлечение групповой динамикой и фасилитацией. Программа обучения проходит ярко и быстро, но вот практический эффект от такого занятия обычно минимальный.

Тренер-практик не имеющий психологического образования, часто не справляется с групповой динамикой. Например, в силу некомпетентности, отказывается от глубокой проработки важных тем, вызывающих явное сопротивление и неприятие участников. Либо воспринимает противодействие как личный вызов. В результате, такой тренинг ведет не сам оратор, а группа.

Дизайн программы
Он может быть составлен только с учетом логики содержания, но без учета групповой динамики. Это свойственно как тренерам-теоретикам, так и практикам. Организованная таким образом программа сама по себе будет очень логична, но руководством для проведения тренировки навыков быть не может.

На нашем рынке часты случаи, когда структура программы скопирована (у конкурентов, у иностранных тренеров или из Интернета). Часто такая программа не учитывает местного менталитета и особенностей деятельности организации. Отсутствие методологии у исполнителя в данном случае приводит к неприменимости полученных знаний и навыков.

Если в программе заложено чрезмерное количество тем, то обучаемые за ограниченный промежуток времени получают значительно больший объем информации, чем это предусмотрено методиками. Такое «изобилие» чревато лишь поверхностным изучением материала и недостаточным усвоением знаний и навыков.

Ошибкой является и плохо структурированная, с точки зрения сложности подачи материала, программа — сложные и легкие для восприятия темы подаются в неправильной последовательности. От такого «винегрета» участники тренинга быстро устают и раньше времени теряют работоспособность, что отрицательно сказывается на результате.

Ошибки участника

Можно выделить четыре основные ошибки.

Ожидание универсальных решений, учитывающих его индивидуальные особенности и потребности. На самом деле, подобные решения — «среднестатистичны», а для получения индивидуальных необходимо потрудиться самостоятельно. Ведь тренинг — это не там, где учат, а там, где учишься.

Отождествление личности тренера с программой обучения и задачами, поставленными руководством. В результате, если он лично не понравился, то и программа тоже считается неудачной. Если занятия проводились несвоевременно, то и тренер - не профессионал.

Если участники не имеют желания обучаться тому, чему их решило научить руководство, то программа, несомненно, окажется глупой, а тренер неадекватным.

Ожидание чуда. Участник ждет, что сразу после занятия его поведение само по себе волшебным образом изменится. Как говорится, в таких случаях комментарии излишни.

И все же надо признать — грамотно организованная программа обучения становится технологией по возврату инвестиций в персонал! Но такой эффект возможен только, как результат совместного труда всех трех перечисленных партнеров по созданию и управлению изменениями!