Чему и как сегодня обучать? Ответы на этот вопрос искали участники Клуба Корпоративных Тренеров, который прошел 3 июня в стенах компании «Живое Дело®»

3 июня состоялась встреча Клуба Корпоративных Тренеров, организованная Консалтинговой группой «Живое Дело®». Ведущими Клуба в этот раз стали тренеры компании Оксана Грабар и Алена Сысоева.

Поскольку встреча Клуба проводилась впервые после продолжительного перерыва, в начале мероприятия ведущие напомнили завсегдатаям и ознакомили новых участников с целями и задачами Клуба.

По словам Оксаны Грабар, основной целью является встреча коллег «по цеху» для обмена опытом и идеями в области обучения и развития, для решения возникающих проблем и задач в работе, для обсуждения насущных вопросов, нахождения путей взаимодействия, совместного творчества. Также это возможность «обкатать» новые инструменты в кругу своих коллег, которые и совет дадут, и опытом поделятся.
Ведущие упомянули и о том, что, исходя из этих целей, каждый желающий участник Клуба имеет возможность стать его временным ведущим-модератором: для этого достаточно заявить о своем желании организаторам за 3 недели до проведения очередного заседания, предложить тему предстоящей встречи и подготовить выступление за заданную тему.

Что же касается запросов и целей участников прошедшего заседания, то большинство корпоративных тренеров пришли, чтобы поделиться собственным опытом; узнать и, возможно, перенять опыт коллег; узнать, какую стратегию выбрали компании из других сфер бизнеса в период нестабильности и изменений; ознакомиться с наработками и новыми инструментами для развития и обучения персонала, исходя из опыта компании-организатора Клуба.

Началась работа с того, что участники, определили ключевые звенья в организации – от топ-менеджеров до сотрудников офиса и фронт-персонала. После чего решили обсудить, что было актуально в обучении в 2008 году, и как поменялась ситуация сегодня.
Итак, по результатам совместной 3-часовой работы, нарисовалась такая картина:

ТОП-звено:

Отвечая на вопрос «появились ли новые требования к топ-менеджменту?», участники Клуба сошлись во мнении, что если раньше речь шла о развитии топов в направлении стратегического планирования, то сегодня этого явно не достаточно.
Если раньше можно было планировать «на завтра», занимаясь повседневными делами, то в настоящий момент акцент сместился на краткосрочную перспективу – «на сегодня», и от топ-менеджера ждут работы «сильнее- лучше-быстрее». Кроме того, если в прошлые годы многие компании занимались стратегией интенсивного развития, то сегодня на первый план выходят экономия и оптимизация на всех уровнях.

Говоря о наиболее популярных темах для развития топов в этом году, участники отметили лидерство (впрочем, оно было актуально и в прошлом), коучинг, проекты по развитию навыков генерации идей, и, безусловно, стратегическое планирование, «заточенное» под условия ситуации на рынке и в стране.
Что касается наиболее распространенных форматов, были отмечены: стратегические сессии, work-shop, индивидуальное консультирование и коучинг.

Среднее звено:

Рассматривая ситуацию с мидл-менеджментом, прозвучало мнение о том, что раньше компании можно было условно разделить на две категории: те, кто обучался системно и осмысленно, и те, кто обучали свое среднее звено «тому, что интересно» и, часто, отдавая дань моде: мол, все обучают, давайте и мы закажем пару тренингов.

Сегодня же, когда ситуация требует максимальной экономии средств и одновременно высоких показателей, департаменты развития и обучения персонала стали более избирательно подходить к выбору тренинговых программ. Помимо этого, стали более тщательно подходить к кандидатам на обучение: все чаще участниками тренингов становятся сотрудники компании, получившие звание, например, «Звезда компетенций» по результатам оценки персонала. То есть на данный момент популярностью пользуется так называемое «развитие талантов», на которых делает ставку руководство.

Еще одна подмеченная тенденция: если раньше для среднего звена регулярно заказывали тренинги по стандартным инструментам менеджмента, например, по планированию и мотивации, то сегодня запрос на обучение сотрудников этого звена звучит примерно так: «хотим развить в них предпринимательский дух и стратегическое мышление».
Кроме того, сейчас менеджеры среднего звена – это проводники тех изменений, которые спускаются «сверху», и о которых часто фронт-персонал даже не догадывается, поэтому для них критично важно обладать сегодня навыками по развитию подчиненных, мотивации в период нестабильности, по управлению проектами, эффективному взаимодействию и управлению информационными потоками.

Сотрудники офиса:

Говоря об этом звене сотрудников, например, об отделах маркетинга, бухгалтерии, логистики и т.д., участники Клуба были единодушны. Если раньше для этой категории персонала заказывали узкоспециализированные программы и тренинги по развитию коммуникативных навыков, то после волны сокращений в начале года, многие из сотрудников данного звена «трансформировались в универсальных солдат», которые выполняют смежные функции бывших коллег. Соответственно, акцент в их обучении переместился на программы по развитию личной эффективности сотрудника и расширению профессиональных функций.

Фронт-персонал:

В условиях постоянного роста и расширения рынка, которые наблюдались в последние годы, фронт-персонал «катался, как сыр в масле»: самым популярным и востребованным было обучение новых сотрудников стандартным схемам продаж, выявлению потребностей и проч.
Сегодня же, во время «сплошных отказов» и «закрытых бюджетов» умение, например, сотрудников отдела продаж, грамотно категорезировать целевую аудиторию и формировать потребность у клиента – выходит на первый план и становится для компаний просто критичным.
По словам одной из участниц Клуба, на данный момент вопрос стоит ребром: «Насколько сотрудник компетентен, чтобы продать вклад своей компании в бизнес клиента?».

Исходя из этого, наиболее востребованы сегодня программы по маркетингу для немаркетологов, по навыкам формирования потребности у клиента (например, с помощью технологии СПИН), по качественному обслуживанию и клиент-ориенации, а также по стрессоустойчивости и повышению веры в себя.

Форматы:

Помимо того, что участники вместе с ведущими Клуба проанализировали настоящую ситуацию и определились со списком наиболее часто заказываемых на сегодня T&D-программ, они выделили самые удобные с точки зрения эффективности и затраченного времени форматы для развития и обучения.
Среди списка таких форматов оказались:

• 1-дневные обучающие программы;
• 3-5-часовые мастерские, посвященные либо изучению определенной темы глубоко (насколько это позволяет 4-часовое занятие), либо же «Галопом по Европам»;
• Коуч-сессии;
• Индивидуальные консультации;
• Work-shop;
• Менторинг;
• Мотивационные митинги;
• «Каскадное» обучение;
• «Двойной визит» или «Shadowing»;
• «Buddy-консультации», то есть адаптация и дружественная поддержка нового сотрудника коллегами по отделу.

Встреча Клуба прошла плодотворно: участники с помощью ведущих смогли расставить точки над «і», поделились собственным опытом, узнали о том, как обстоят дела у коллег, определились с наиболее востребованными темами для обучения и развития, сориентировались, в чем важно усилить персонал и на чем сделать акценты.

Кроме того, в конце встречи совместными усилиями родилась идея свежего и интересного проекта, который сможет стать источником получения новых инструментов, наработок и даже фрагментов тренинговых программ для корпоративных тренеров отечественных и западных компаний. О проекте подробнее обещаем рассказать в ближайшее время.