Как правильно подобрать персонал

Теперь рассмотрим ситуацию с точки зрения тех, на кого идет охота, — кандидатов. Что происходит в кандидатской среде, когда на одного соискателя выходит несколько агентств с предложением вакансии одной компании

Теперь рассмотрим ситуацию с точки зрения тех, на кого идет охота, — кандидатов. Что происходит в кандидатской среде, когда на одного соискателя выходит несколько агентств с предложением вакансии одной компании? Опытные рекрутеры знают, что возникает неизбежное следствие: кандидаты начинают «набивать себе цену». Как уже было сказано, конкретный рынок довольно узок и число кандидатов на нем ограничено. Если одному и тому же кандидату звонит сначала одно, а затем другое агентство с аналогичным предложением, то он начинает не без оснований думать: «Какой же я ценный кадр! На меня устроена настоящая охота, все меня хотят, повышу-ка я свои зарплатные ожидания». И в ответ на предложение от третьего агентства он уже запросит «достойную» зарплату — гораздо выше той, на которую согласился бы вначале. И если такой соискатель будет приглашен на работу, он обойдется гораздо дороже, чем в случае, если бы поиском занималось только одно агентство. То есть компания в итоге потеряет деньги — «купит» кандидата дороже. А ведь от зарплаты сотрудника, как правило, рассчитывается уровень бонусов, компенсаций и налогов. В результате, обучение персонала, приглашая несколько агентств и искусственно «подогревая» зарплатные аппетиты кандидатов, компания серьезно увеличивает стоимость плейсмента.

Не забудьте еще одно важное обстоятельство: как мы знаем, для работодателей наиболее ценны те кандидаты, которые сами активно не ищут работу, так называемые пассивно ищущие кандидаты. Как правило, они отлично трудоустроены и не афишируют того, что ищут работу. Они не хотят расставаться с синицей, не поймав журавля, — терять существующую работу, не найдя новую. Если такой кандидат знает, что к поиску привлечены несколько агентств одновременно, может ли он надеяться на конфиденциальность? Конечно же, нет! Поэтому он, скорее всего, откажется от участия в данном проекте, понимая, что огласка равносильна увольнению. Если его фамилия известна нескольким компаниям, то вероятность утечки информации чрезвычайно высока. Если тайну знают двое, ее знает весь мир. Соответственно, если кандидат одному рекрутинговому агентству еще может довериться на условиях гарантий строжайшей конфиденциальности, то при привлечении нескольких он очень рискует! Следовательно, в таких обстоятельствах компании, заказывая поиск сотрудников нескольким агентствам одновременно, теряют наиболее привлекательных, успешных работающих кандидатов, которых можно было бы привлечь, используя адекватный поиск через одну эксклюзивную компанию. Дізнайтесь, як збільшити продажі та тренінг майстер презентацій в магазині.

С точки зрения рекрутера

И наконец, рассмотрим ситуацию с точки зрения рекрутера, который участвует в «соревнованиях» по воле заказчика. Будет ли работа консультанта по вакансии эффективной?

Как рекрутер со стажем, уже не первый год администрирующий работу консультантов, могу с уверенностью сказать: по «совмещенным» проектам с жесткой конкуренцией консультанты ни одного из агентств не будут работать эффективно.

Почему? Потому что у рекрутера в голове сидит назойливая мысль: «Я не один, есть еще несколько агентств, работающих над этим же проектом. Какова вероятность того, что потраченные время и силы принесут мне выгоду? Ведь с высокой вероятностью вакансию закроют кандидатом от другого агентства, а мои шансы не так уж высоки и уменьшаются с привлечением каждого нового агентства! Следовательно, чего мне горбатиться, отбирая лучших, если можно просто отправить имеющиеся под рукой несколько резюме кандидатов, проходивших недавно по смежным проектам? Пройдет — чудесно, не пройдет — ну и ладно…» Кроме того, важно понимать, что консультант рекрутингового агентства:

1) большую часть своего дохода получает как процент от закрытых проектов;
2) одновременно работает над несколькими вакансиями, поэтому он вынужден выстраивать в своей работе приоритеты.

Опираясь на здравый смысл и практику, можно утверждать, что в первую очередь рекрутер будет отдавать силы эксклюзивным проектам, в которых никакие другие агентства и консультанты «не перебегут ему дорогу». Его мотивация высока — если он хорошо выполнит свою работу, вероятность успешного «закрытия» проекта близка к 100%. Стоимость вакансии также влияет на приоритеты рекрутера. Консультант будет больше получать, а значит — отдаст предпочтение более дорогим вакансиям. Кроме того, он с большим рвением будет работать по предоплаченным вакансиям: если уж ему заплатили часть денег, то он должен «вернуть долг».

А теперь вернемся к ситуации, когда клиент делает заказ нескольким агентствам. Причем, как правило, без предоплаты — ведь не будет же он платить каждому из пяти агентств. На каком же месте будет данный проект в иерархии приоритетов консультанта? Несложно догадаться, что на последнем! Будет ли консультант выкладываться, работая над подобными вакансиями? Нет. У него найдутся гораздо более важные проекты. И так мыслят все консультанты — никуда от этого не деться. Заставить их эффективно работать по «конкурентным» проектам нельзя!

В итоге, что же выигрывает клиент? Да ничего! Он надеется, что консультанты нескольких агентств будут «рыть землю», давая как можно больше кандидатов, но реально только демотивирует рекрутеров.

Правильный алгоритм

Проанализировав с точки зрения всех участников процесса, казалось бы, благородную идею — дать работу сразу нескольким агентствам, чтобы сэкономить время и эффективно закрыть вакансию, можно сделать вывод, что это не более чем иллюзия!

Как же тогда правильно построить сотрудничество с внешними рекрутерами? Опыт показывает, что оптимальная тактика такова: сначала сделать эксклюзивный заказ одному серьезному агентству, которое знает рынок, обладает хорошей базой и репутацией. Отдавая проект этому агентству, я ограничил бы его во времени: эксклюзив на 3–4 недели вполне достаточен. И если в течение этого времени не будут представлены сильные кандидаты — тогда извините, но я привлекаю другое агентство. Именно такой подход будет реальным стимулом для консультанта. В этом случае рекрутер может работать тщательно, поэтапно, соблюдая технологию. И выдаст результат в четко оговоренные сроки. Как показывает мой опыт, 99% вакансий в случае эксклюзива закрываются успешно и оперативно. Что в конечном итоге приводит к взаимной удовлетворенности от сотрудничества — и компании-клиента, и агентства.