Життєва ситуація: коментар

Чи ефективний такий спосіб «утримання персоналу»?

ПРіЗ: Чи є допустимою з погляду управління персоналом поведінка директора?

Ольга Зайченко: Керівник Івана не хоче публічно визнавати його цінність як працівника, тому   намагається принизити та залякати. Типова поведінка людини, яка погано розуміється на власному бізнесі і розцінює працівників та інструменти управління ними ще на рівні теорії «Х» (за МакГрегором): працівник виконує свої обов’язки лише завдяки примусу та високій імовірності покарання. Утім, елементарне розуміння сутності сфери маркетингу мало б підказати директорові Івана: результативним представником цієї професії може бути лише людина, яка самостійно встановлює собі мету, досягнення якої прагне.

Теорія управління «Y» послуговується зовсім іншими інструментами впливу на персонал: керівник залучає підлеглого до спільного ухвалення рішень, дослухається до його думки, соціальних і особистісних потреб, створює умови для реалізації мети. Тому поведінка директора шкодить йому навіть більше, ніж Іванові. Заперечення необхідності досягнення домовленостей, брехня та погрози ведуть не лише до фрустрації1 самого Івана, а ще і до демотивації решти колективу (зниження працездатності, збільшення кількості негативних явищ – абсентеїзму(2), помилок, крадіжок тощо).

ПРіЗ: Чи ефективний такий спосіб «утримання персоналу»?

ОЗ: Утримати працівника в штаті шляхом погроз або створення безвихідного становища неможливо. Так само як і примусити залишитися підлеглого, який вже прийняв запрошення іншого роботодавця, – навіть якщо покращити наявні умови праці. Утримання працівника в штаті вимагає систематичних дій з упередження думки про пошук іншого місця: досягнення максимального рівня задоволення (аби думка про зміну місця роботи викликала подив) та залученості (щоб перспектива відмови від поточного складу і обсягу роботи вдавалася сумною) працівника.

ПРіЗ: Які рекомендації Ви надали б кожному з героїв кейсу?

ОЗ: Іванові слід перестати боятися погроз та забирати трудову книжку в будьякий зручний для себе час, бо в разі прийняття на роботу за конкурсом правило «двох тижнів» не діє, а тому немає різниці, що вчинить директор із попередньою заявою про звільнення. Можна також потурбуватися про присутність свідків на час розмови про звільнення, записати її на диктофон тощо. Також треба бути готовим до того, що Марина може розчаруватися у ділових якостях Івана, якщо він вирішить свої проблеми з попереднім роботодавцем лише на п’ятий день (якщо вже не розчарувалась). Тому слід діяти рішуче.

Марині я раджу починати пошук іншого кандидата, аби скоротити термін роботи дирекції маркетингу без керівника, в разі відсутності позитивної розв’язки ситуації Івана з його попереднім роботодавцем. Якщо хлопець вчасно вирішить свою ситуацію, пошук іншого кандидата можна призупинити, а базу даних зберегти на випадок необхідності заміни Івана. Під час пошуку працівників на ключові посади варто сформувати «першу трійку», щоб можна було робити пропозицію «номеру два», в разі виникнення суттєвих затримок з початком роботи «номера один». Надалі, пропонуючи якомусь із кандидатів обійняти ключову посаду, слід обов’язково цікавитись обставинами зміни місця роботи та пропонувати консультацію наперед, не очікуючи ускладнень.

Ольга як консультант Марини із кадрових питань може стежити за розвитком Іванової ситуації – частіше телефонувати й цікавитись останніми подіями та роздумами, «моніторити» його рішучість та здатність домовлятися в умовах тиску та маніпуляцій, що застосовуються до нього.

А директорові Івана я рекомендую переглянути свої засади управління не лише людьми, а й результатами та процесами. Йому варто почати співпрацювати з консультантами, аби зробити якомога більше конструктивних висновків із ситуації, що склалася з Іваном, та дослідити настрої решти персоналу – наскільки глибоко вдалося їх демотивувати цією історією і яким чином можна поліпшити існуюче становище.

(1) Фрустрація – (лат. frustratio – омана, марне очікування) – негативний психічний стан, зумовлений неможливістю задоволення тих чи інших потреб. Ознаки такого стану: розчарування, тривога, дратівливість, відчай. Ефективність діяльності при цьому знижується.

(2) Абсентеїзм – термін, що використовується для визначення частки втраченого робочого часу (через тимчасове безробіття, відгули за власний рахунок, прогули за винятком відпусток та вимушених відгулів з ініціативи компанії).

Праця і Закон № 2 (122) 2010