Как найти лояльного работника

Есть люди лояльные по отношению к своей организации и люди нелояльные. И дело не только в частой смене работы, а скорее в том подрывном влиянии, которое такие люди могут оказать на благоприятную рабочую атмосферу в коллективе.

Есть люди лояльные по отношению к своей организации и люди нелояльные. И дело не только в частой смене работы (было установлено, что самыми нелояльными служащими одной организации оказались те, которые проработали в ней в течение долгого времени), а скорее в том подрывном влиянии, которое такие люди могут оказать на благоприятную рабочую атмосферу в коллективе. Оценивая влияние, оказываемое нелояльными людьми на  организацию, вы понимаете важность того, что надо держать таких людей подальше от вашего коллектива.

На собеседовании, чтобы определить уровень лояльности кандидата на вакантную должность, можно задать вопросы:

"Расскажите  о случае, когда вы почувствовали необходимость убедить ваш отдел изменить предшествующий метод работы".

Насколько сильны убеждения кандидата? Насколько они верны? Задайте вслед за этим вопрос: "Как вы это делали и кому за это досталось?" Вам необходимо знать, будет ли кандидат придерживаться существующих методов при этих обстоятельствах и как он будет добиваться изменений - как дипломат или как слон в посудной лавке?

"Если бы вы могли внести одно конструктивное предложение руководству, что это было бы за предложение?"

Качество ответа зависит от вашей точки зрения на окружающий мир. Вы могли бы интерпретировать ответ: "Я не знаю" как ответ человека, у которого отсутствует инициатива и мотивация. С другой стороны, вы должны бы были интерпретировать ответ "Им бы следовало..." как индикатор проблемного работника. Сохраняйте свою объективность.

"Вспомните случай, когда окружавшие вас люди не были такими прямыми и честными, какими им следовало быть. Как вы поступили?"

На этот вопрос очень трудно ответить, не впадая в банальный или извиняющийся тон. Перед тем как задать этот вопрос, попытайтесь решить, что составляет приемлемый ответ, потому что этот вопрос предполагает выяснить целостность характера очень прямолинейным образом и должен использоваться с большой осторожностью. Вы можете только захотеть использовать его, когда подозреваете нечестность в отделе.

 "Какое у вас общее впечатление о вашей последней организации?"

За этим вопросом может последовать вопрос: "Расскажите мне, как происходило ваше повышение в этой организации?" и "Как это отражалось на ваших сослуживцах?" Взятые вместе, эти три вопроса имеют одну цель - рассказывать вам о преобладающем отношении кандидата к своей работе, сослуживцам и руководству. Эти вопросы расскажут вам также о плохом или хорошем отношении к кандидату в коллективе.

 "Приведите пример, когда руководству пришлось изменить план или метод работы, с которой вы были связаны. Что вы при этом чувствовали и как вы объяснили перемену вашим сотрудникам?"

Этот вопрос вы обычно задаете в том случае, когда потенциальному служащему придется руководить другими сотрудниками. Это сложный вопрос, который расскажет вам не только об управляемости, но и о способности руководить, в частности, руководить под стрессом.

"Как вы относитесь к указаниям?"

Указания бывают двух видов: указаниями, когда вы располагаете любым количеством времени, и указаниями, когда этого времени у вас мало. В случае получения одобрительного ответа задайте следующий вопрос: "Расскажите мне о случае, когда ваш начальник торопился и у него не было времени на любезности". Оба эти вопроса подразумевают одно: "Как вы воспринимаете критику?" Именно в этом вы заинтересованы больше всего, но вам не надо об этом спрашивать, первые два вопроса дадут вам гораздо больше информации.

"Можете ли вы назвать какие-нибудь вопросы, по которым вы были не согласны с вашим начальником?"

Вы должны слушать ответ кандидата, впитывать информацию и делать оценку: являются ли несогласия, перечисленные в ответе, несогласиями такого рода, которые могут создать  проблемы в вашей организации? Например, если будущий начальник кандидата относится к такому типу руководителей, которые не информируют своих работников о каждом решении в организации, то у него будут трудности с кандидатом, который жалуется, что его прежний начальник никогда не рассказывал ему о положении дел и что ему приходилось работать в вакууме.

"Были ли у вашего начальника такие поступки, которые вам не нравились?"

Между этим вопросом и предыдущим вопросом о несогласиях существует различие, во всяком случае, такое различие может быть. Одного из двух бывает обычно достаточно за исключением случаев, когда первый вопрос не дает вам действительно интригующий или смущающий ответ: в этом случае задайте второй вопрос как еще одну возможность распространиться на ту же тему. Конечно, вы также можете заставить кандидата говорить, прибавив: "Это интересно. Расскажите мне об этом еще", вы также можете добраться до более глубокой правды, сказав: "Итак вам не понравилось, как он говорит о служащих за их спиной..."

"В каких областях мог бы ваш начальник выполнить работу лучше?"

Из ответа вы узнаете, насколько кандидату нравится быть управляемым, а также что ему не нравится, когда им руководят. В ответе также может выявиться критика, которая может обрушиться на будущего руководителя. Будет ли такая критика оправданной?

"Мне было бы интересно узнать о случае, когда ваша работа или идея подверглись критике".

 В этом примере вы хотите понять не причину критики, а то как кандидат ее воспринял и как он рассказывает об этом вам. Независимо от ответа, внимательно прислушивайтесь к тону голоса кандидата, обращая особенное внимание на гневные нотки. Вы можете обойтись без людей злопамятных.

"Как, по-вашему, начальник расценивал вашу деятельность?"

Этот, по своему характеру субъективный вопрос обеспечивает информацию о самоуважении и самооценке, и вы удивитесь, какими правдивыми иногда оказываются ответы, особенно ответы, касающиеся тех областей, в которых кандидат чувствует себя недостаточно высоко ценимым.

Эти вопросы формулируют, имея в виду настоящую или прошлую службу кандидата.  В большинстве ответов на эти вопросы не будет ничего потрясающего, разве что вы будете обладать информацией, которая даст вам ключ к управляемости.

Приведенные  вопросы помогут получить информацию о лояльности и управляемости кандидата. Эти два критерия, при наличии у кандидата хороших профессиональных навыков,  определяют будущую эффективность работника в вашей компании.

По материалам статей Г. Рейтора.