Главный по HR

выдержки интервью с Ольгой Зайченко, положенное в основу статьи Елены Дружининой в Инвестгазете №17, 27 апреля 2004

Менеджеров по персоналу (или HR — human resources) часто сравнивают с другими управленцами, например, финансовыми. Но HR — это не материальный ресурс, для него характерна мобильность, склонность к развитию, поэтому управлять людьми бывает гораздо сложнее, чем финансовыми потоками. Хороший HR-менеджер должен применять стратегический и системный подходы к управлению этими ресурсами. Нужно помнить, что, с одной стороны, человеческий ресурс компании — это сумма накопленных знаний, умений и навыков, а с другой — конкретные люди со своими желаниями, мотивами и ценностями

Основная функция HR-менеджера — развитие человеческих ресурсов предприятия и поддержание их в рабочем состоянии. Отсюда ответвляются другие, мелкие функции: привлечение, оценка и адаптация ресурса, построение командного взаимодействия, мотивация. В идеале команда должна работать как единый организм.

Сегодня на рынке наблюдается недостаток менеджеров с образованием по специальности. Менеджерами по персоналу зачастую становятся люди с техническим или экономическим образованием. Потому-то качество кандидатов зачастую не соответствует количеству. Бытует мнение, что с такой работой может справиться каждый. Если раньше мы наивно полагали: «зачем учить секретарей — что там уметь?», потом «зачем учить продавать и продвигать, в общем — что там уметь?», то теперь точно так же полагаем, что людьми-то управлять умеет любой человек с высшим образованием и хоть каким-нибудь управленческим опытом. То, что среди HR-менеджеров крайне редко встречаются выпусники по специальности «управление трудовыми ресурсами», означает, что, вероятно, стоит менять программы или преподавателей. Возможно, нужно давать лишь базовое экономическое образование, а дальше — дополнять его МВА-программами по управлению персоналом.

Может возникнуть еще одна проблема: менеджеры по персоналу считают, что их роль в компании является стратегической, в то время, как руководители часто стремятся передать им исключительно административные функции. Однако если стратегическая функция управления человеческими ресурсами не реализуется HR-менеджерами, ее вынуждено выполнять руководство. Специалисты отмечают, что крупным компаниям необходимо создание отдела HR и распределение обязанностей между его специалистами. Нужно отличать стратегический и оперативный уровень управления HR. Создание регламентирующих документов, интеграция HR-стратегии в бизнес-стратегию являются основными функциями менеджера высшего звена, в то время как учет личных дел, трудовые книжки, график отпусков стоит передать специалистам отдела.

Если речь идет о бизнесе, в котором трудится до десяти человек, сам владелец-директор должен выполнять функции HR-менеджера. Когда сотрудников уже двадцать, функцию пора частично делегировать, например, персональному ассистенту. Если человек более сорока — нужно обновлять штатное расписание позицией HR-менеджера. Если вы «переросли» в средний бизнес — настало время нанять этому менеджеру ассистента. В крупном же бизнесе в HR-службе образовывается сложное функциональное и иерархическое разделение труда.