Йде полювання на людей, йде полювання!

Дефіцит професійних кадрів відчувається у більшості галузей. Зниження ефективності традиційних методів підбору через оголошення, Інтернет, кадрові рекрутингові агенції вимагає використання нестандартних тактик залучення співробітників.

Все больше компаний обращается к рекрутинговым агентствам с просьбой переманить специалиста у конкурентов или сами, на свой страх и риск, пытаются напрямую связаться с ними. Иногда людей переманивают целыми отделами…
Речь идет о новом для нас явлении – хедхантинге (headhunting в переводе с английского буквально означает «охота за головами»).

Хороших профессионалов на растущем украинском рынке, как оказалось, не так уж и много. Выращивать своих специалистов – дело хлопотное и рискованное (тоже может сбежать), а успешные топ-менеджеры и толковые технари нужны уже сейчас.

Очевидный плюс «охоты» - вы получаете готовых специалистов. Минусы: вам придется переплачивать за их труд и вы можете заработать плохую репутацию среди коллег.

Поэтому многие компании все чаще обращаются к посредникам – хедхантерам, специалистам по «прямому» поиску и переманиванию топ-менеджеров. Спрос на опытных и удачливых «охотников» растет не по дням, а по часам…

В отличие от других методов подбора персонала хедхантинг ориентирован на редких, «штучных» специалистов и первых руководителей. Не стоит рассчитывать, что высококлассный «кадр» легко согласится на ваше предложение. Как правило, его почти все устраивает там, где он сейчас работает. Опытный хедхантер знает, что «увести» можно любого, главное – узнать, что кроется за словом «почти» и грамотно этот фактор использовать.

Предложение большей зарплаты работает далеко не всегда, особенно для топ-менеджеров. Опытные работодатели знают, что если человек меняет работу только из-за денег, он не очень надежен в будущем; завтра кто-нибудь другой предложит ему еще больше денег…

Профессионалы уходят с насиженных мест ради карьерного роста, самореализации, новых перспектив, новых проектов, а не столько ради денег. На этом и основана система «обольщения», которую используют хедхантеры.

Ловля избранных

На Западе хедхантинговую услугу профессионалы называют Executive Search (дословно – поиск руководителей), однако для благозвучия и там, и у нас, все чаще применяют более запоминающийся термин headhunting. В США этот бизнес развивается с 1950-х годов и стал уже привычным для средних и крупных компаний. В Украине такой точечный рекрутинг только набирает обороты. И как обычно у нас, будет развиваться, прыгая через две ступеньки.

К услугам хедхантеров обращаются компании, не нашедшие нужного специалиста внутри компании, не желающие растить его сами и испытывающие дефицит времени, чтобы искать самостоятельно. В таком случае переманивание – лучшее решение.
Кроме того, заполучить сотрудника, знающего рынок и специфику работы конкурента – двойной выигрыш. Во-первых, вы усиливаете себя; во-вторых, вы ослабляете конкурента. Как бонус Вы можете получить доступ к чужим секретам, но это уже тема отдельного разговора.

В Москве и крупных городах России против звонков хедхантеров уже возводят оборонительные сооружения: прослушивают телефоны, просматривают почту, инструктируют секретарей, вносят соответствующие ограничения в трудовые соглашения. Не помогает.

Если человек чем-то недоволен в компании, он всегда найдет возможность уйти. Рекрутеры только помогают ему в этом.

С другой стороны, в некоторых компаниях менеджеры уже опасаются звонков хедхантеров, т.к. это может быть провокацией со стороны начальства, «проверкой на лояльность». Это наследие исторического развития и крепостнических порядков, существуют, как говорят, только в странах бывшего СССР.

На Западе в этом отношении больше свободы. Существует определенная культура поиска работы. Они более открыты к переменам, легко переезжают на работу в другие города и страны. Западный специалист «должен» менять работу каждые 3-4 года, чтобы «не застояться». Они сами регулярно ходят на прием к хедхантеру, как к консультанту по карьере.

Естественно, и там, и у нас важнейший принцип «соблазнения» - конфиденциальность и непричинение вреда соискателю.

Конечно, услуги хедхантеров недешевы. Как правило, такие агентства запрашивают гонорар в размере 25-35% от годовой зарплаты искомого специалиста. С учетом того, что «ценный кадр» зарабатывает не меньше 2-5 тыс. $, агентства зарабатывают на них тоже совсем неплохо. Средний гонорар, например московского филиала всемирной хедхантинговой сети Ward Howell составляет 40000 у.е., а максимальный гонорар достигает миллиона долларов.

В Киеве на сегодняшний день не работает пока ни одного представителя международных хедхантинговых агентств; из отечественных агентств 5-7 позиционируют себя, как хедхантинговые и еще десяток ведущих рекрутинговых агентств предлагают услугу Executive Search, как дополнительную.

«Жертвы» технологии

Технология headhunting отработана на Западе уже давно и, на первый взгляд, не представляет из себя ничего сложного. Однако требует от «охотника» хорошего знания бизнеса вообще, рынка компании-клиента в частности, жизненного опыта и чрезвычайных коммуникативных способностей. Не случайно средний возраст западных хедхантеров – 40-45 лет, наших – 35-40. Классный хедхантер – это аналитик, актер и переговорщик в одном лице.

Профессиональный рекрутер всегда найдет путь к своей цели – нужному кандидату. Вначале получит доступ к слуху, потом к разуму, потом – к сердцу. Существует десятки вариантов (легенд) выхода на «дичь», только если она не находится в железной клетке за бронедверями. Секреты профессии здесь я, конечно, раскрывать не буду.

Первый этап хедхантинга – точная формулировка задачи и совместное с заказчиком описание «идеального кандидата». Второй этап – коммерческая разведка. Хедхантер изучает конкретный рынок предприятий, где могут «водиться» нужные специалисты, формирует список предприятий-«доноров», который представляет заказчику для уточнения.

Список жертв корректируется и тогда начинается собственно «охота» на нужных людей: хедхантер вычисляет их имена, телефоны и устанавливает контакт. Через некоторое время остается пул из 2-3-4-х самых лучших кандидатов, которые могут быть интересны заказчику.

Здесь и начинается самое важное – процесс переговоров и «перемотивации». Убедив нужного кандидата перейти к заказчику, работа для хедхантера не заканчивается. Он обязан поддерживать контакт между сторонами в течение года, улаживать возможные конфликты, помочь адаптироваться новичку на новом месте.

Правила боя

Элитные охотники даже в таком безжалостном бизнесе обязаны придерживаться определенных этических правил, нарушение которых может здорово отразиться на их репутации. Главное, как уже упоминалось, строжайшая секретность операции.
Второе: нельзя «охотиться» в заказниках, т.е. на специалистов из компаний-заказчиков, даже из тех, договор с которыми уже закрыт.

Третье. Хедхантеру не стоит «пиарить» и навязывать свой «товар». Чтобы заказчик за свои немалые деньги потом не разочаровался в найденном специалисте и, соответственно, в агентстве, хедхантер должен представлять только максимально объективную и проверенную информацию о кандидатах.

Конечно, мало кто из руководителей будет доволен уходом ценного сотрудника. Быстро найти замену очень сложно, а иногда почти невозможно. Поэтому многие компании уходят в глухую защиту, чтобы не допустить утечки мозгов. Пресекаются все возможные контакты с подозрительными голосами и личностями, возможными рекрутерами. Однако часто такие руководители-рабовладельцы забывают, что сотрудник принадлежит им только 8-10 часов в день 5-6 дней в неделю. В остальное время он свободен для контактов, как самостоятельных с другими работодателями, так и с хедхантерами.

Можно только посоветовать работодателям минимизировать и предупредить возможные потери ключевых бойцов бизнеса:

• уделяйте больше внимания ключевым сотрудникам, вовремя повышайте им зарплаты, предоставляйте гибкий график работы;
• защитите свои секреты, ограничьте доступ к конфиденциальной информации и разделите ее между сотрудниками;
• проводите «выходное» интервью с увольняющимися; узнайте – почему сотрудники уходят от вас;
• просто спросите лучших сотрудников, что они хотят, что их беспокоит, чем они недовольны…

Пока есть ценные кадры, в которые вложены деньги и время, будет и интерес к ним со стороны конкурентов. При обоюдном желании удержать их не способны ни трудовые контракты, ни «черные списки», ни соглашения между предприятиями о «непереманивании». Убедить ценного сотрудника остаться можно, наверное, только одним способом – превратив из сотрудника в совладельца посредством выделения менеджерам опционов на выкуп акций или правом на участие в прибыли компании. Ведь хозяин бизнеса – как капитан – покидает компанию последним.

А внимание к вашему персоналу со стороны конкурентов и рекрутеров стоит воспринимать с одной стороны, как комплимент, а с другой стороны, как сигнал к изменению системы мотивации и компенсации.