Компетентность тренера: структура и логика подготовки

На сайте АОР размещена новая статья Петра Холявчука "Компетентность тренера: структура и логика подготовки"

Прежде чем непосредственно перейти к теме статьи, важно согласовать смысловую нагрузку слова «тренер».Тренер - это специалист по групповому обучению в формате тренинга (1).
Под словом «тренинг» я подразумеваю особую форму обучения, отличную от семинара, практикума или презентации. Специфика тренинга отражена в таких характеристиках, как:

• личностно-ориентированный подход,
• высокая эмоциональная вовлеченность и интеллектуальная активность обучающихся,
• интерактивный режим,
• небольшая численность учебной группы (обычно восемь - двенадцать человек),
• научная основа.

Чтобы максимально наглядно проиллюстрировать уникальность тренинговой формы обучения сопоставлю цели тренинга и семинара. Цель тренинга - повысить эффективность действий участников (2); цель семинара – проинформировать по тем или иным вопросам.

Если сама по себе передача знаний в семинаре является целью, то новые знания в тренинге нужны исключительно для решения двух задач: 1) помочь участникам анализировать и понимать собственный опыт, 2) способствовать освоению новых, более эффективных форм поведения. Соответственно, соотношение теории и практики в тренинге обычно составляет 20/80. Между результатом семинара, - «быть более эрудированным», и тренинга - «быть более эффективным», - согласитесь, существует принципиальная разница.

Некоторые темы подходят для изучения в тренинговом формате, а некоторые темы – нет.
«Тренинговые темы» «Нетренинговые темы»
Переговоры, продажи, влияние, управление конфликтами, стресс-менеджмент, командное взаимодействие, лидерство, принятие решений, управление людьми и командами, отборочное интервью, целеполагание и управление временем, эмоциональный интеллект, делегирование, обратная связь и некоторые другие – это темы, которые наиболее эффективно прорабатываются именно в тренинговом формате. Логистика, финансы, бухгалтерия, маркетинг, деловая корреспонденция, мерчендайзинг и др. Обучение по этим темам возможно, преимущественно, в формате семинаров либо практикумов.

Как видно из таблицы, тренинг подразумевает развитие личных и межличностных навыков, а другие формы обучения ориентированы на передачу участникам обучения актуальной для них информации. Тренеру, в отличие от лектора, недостаточно просто владеть темой, и уметь увлекательно её освещать, ведь перед ним стоят более сложные задачи. Вот лишь некоторые из них:

1. Повысить уровень самопонимания участников. Т.е. предоставить участникам тренинга возможность лучше узнать себя в контексте темы тренинга, свои ресурсы и зоны компетентности, требующие развития; способствовать осознанию стереотипов, мотивов и установок, снижающих эффективность, добиться лучшего понимания собственных эмоций и более эффективного управления ими.
2. Способствовать принятию участниками тренинга ответственности за исход межличностного взаимодействия. Участники учатся занимать активную позицию, взамен реактивной, осознавая свой вклад в процесс и результат межличностного взаимодействия.
3. Развить восприимчивость к партнёру по общению. Научить обращать внимание на индивидуальные особенности партнёра по общению, его эмоциональное состояние, понимать мотивы его поведения.
4. Повысить степень свободы и гибкости в общении. Для этого тренер обеспечивает условия, в которых возможно исследование участниками собственных установок и поведенческих стереотипов, предоставляет обратную связь, побуждает поэкспериментировать с новыми формами поведения.

Как видите, перед тренером стоят уникальные задачи, которые отсутствуют в любых других формах обучения, поэтому дальше в статье я не стану именовать «тренерами» всех, кто занимается краткосрочным обучением, а только тех, кто действительно ведёт тренинги.

Уникальность и сложность задач, стоящих перед тренером, требует длительной и системной подготовки с множеством «ингредиентов»:

1. Значительный объём знаний.
2. Коммуникативные навыки.
3. Инструментальная компетентность.
4. Высокий уровень самопонимания и внутренней гармоничности.
5. Определённые ценности.
Остановимся на каждом пункте подробнее.

ЗНАНИЯ
Область знаний Включает вопросы
Тренинг как метод обучения Цели и возможности тренинга. Виды тренинговых групп. Функции тренера. Структура и этапы тренинга. Структура обучения основанного на опыте. Принципы и правила Т-группы, права участников и этический кодекс тренера. Методы и техники, используемые в тренинге. Ключевые компетенции тренера. Возможности работы с установками, ценностями и убеждениями в тренинге. Этический кодекс тренера. Этапы разработки тренинга. Оценка эффективности тренинга.
Личность Структура личности, индивидуальные особенности, мотивация, эмоции, потребности, темперамент и характер, Я-концепция. Развитие личности.
Общение и группа Структура общения, коммуникативные барьеры, эффекты межличностного восприятия, этапы делового общения, конфликты и их виды, групповые роли. Феномены группы и групповая динамика.
Тема тренинга Разнообразные аспекты делового (и неделового) общения.

Подавляющее большинство вопросов, представленных в таблице, изучаются в разных отраслях психологии. Так ответы на вопросы из области «тренинг как метод обучения» Вы сможете найти в учебниках по практической психологии. Тема «Личность» является разделом любого учебника по общей психологии. Всестороннее освещение вопросов «развития личности» во временной перспективе Вы найдете в возрастной психологии и в психологии развития. «Общение и группа» – изучаются в социальной психологии.

В зависимости от «темы тренинга» Вы можете обратиться к «психологии управления», «организационной психологии» или «бизнес-психологии». Есть ряд вопросов междисциплинарного характера, которые имеют не только психологическое содержание. В изучении «конфликтов» Вам сослужит добрую службу социальная психология, в которой изучаются конфликты, а также «конфликтология». Вопрос управления временем с научной точки зрения рассматривается в психологии, а вот «планирование» изучается как в психологии, так и в менеджменте.

Прежде чем перейти к вопросу коммуникативных навыков остается констатировать, что научной основой тренинга является психология.

КОММУНИКАТИВНЫЕ НАВЫКИ
Независимо от темы тренинга тренеру придётся общаться с участниками тренинга. И необходимо, чтобы он владел соответствующими навыками. Коммуникативные навыки можно поделить на 2 группы:

• навыки межличностного общения,

• навыки управления группой.

К навыкам межличностного общения относятся навыки установления контакта, малого разговора, аргументации, уверенного поведения, активного слушания, постановки вопросов; наблюдательность к невербальным проявлениям, сензитивность к эмоциональным состояниям, эмпатическое слушание, навыки реализации стратегии сотрудничества, конструктивная обратная связь, диагностика и разрешение конфликтов.

Эффективность управления группой определяется способностью видеть не только отдельных людей, из которых состоит тренинговая группа, но и воспринимать группу как единое целое, представляющее собой нечто большее, нежели сумму индивидуальностей. Т.к. эффективность работы Т-группы зависит от того, учитываются ли групповые роли, тренер обязан уметь идентифицировать групповые роли участников и строить работу группы с учётом ролевой композиции (3). Управление группой подразумевает а) техники модерации и б) навыки фасилитации. Модерация – способ взаимодействия с группой с целью организации обсуждений, мозговых штурмов, проведения игр, групповой рефлексии и т.д. Модерировать работу группы – значит структурировать групповой процесс и направлять и направлять группу на достижение запланированного результата.
Фасилитация – способ действий тренера, ускоряющий процесс развития Т-группы, содействующий конструктивному разрешению конфликтов в группе, пробуждающий мотивацию участников к обучению, способствующий созданию безопасной и комфортной атмосферы в группе, атмосферы, которая необходима для обучения и развития. Навыки фасилитации позволяют тренеру чувствовать себя в непредсказуемых, неожиданных и напряженных ситуациях «как рыба в воде», использовать спонтанно сложившиеся ситуации в целях обучения и развития участников.

ИНСТРУМЕНТАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ

Репертуар инструментов тренера составляют: основные методы и вспомогательные. Основные методы: а) дискуссия и б) ролевая игра. Вспомогательные методы и приемы: 1) психогимнастика: игры и упражнения, цель которых а) стимулировать процессы групповой динамики либо б) изменить эмоциональное или физическое состояние участников; 2) техника предоставления обратной связи в различных её разновидностях, 3) приемы активизации сознания, 4) техника конфронтации и др.

ВЫСОКИЙ УРОВЕНЬ САМОПОНИМАНИЯ И ВНУТРЕННЯЯ ГАРМОНИЧНОСТЬ

Как правило, самих по себе теоретических знаний и навыков применения метдов, техник и приемов недостаточно, чтобы справиться с трудной ситуацией, возникшей в тренинге. Под влиянием собственных плохо осознаваемых эмоций тренер может утратить дееспособность и действовать импульсивно, например, ввязаться в спор, не замечать назревшего конфликта, повысить голос или даже нагрубить и т.д. Здесь уже никакие знания, техники и приемы не помогут.

Итак, еще одно необходимое условие эффективности тренера – внутренняя целостность и гармоничность. Внутренняя гармония возможна лишь тогда, когда вы находитесь в тесном контакте со своим эмоциональным опытом, т.е. буквально «чувствуeте свои чувства», понимаете свои эмоции в текущий момент времени «здесь-и-сейчас», а не анализируете постфактум себя и свои поступки как внешний посторонний объект, пытаясь найти оправдание или объяснение, почему вы действовали тем или иным образом.

Быть в контакте со своими чувствами, понимать мотивы собственного поведения - залог эффективной саморегуляции, а следовательно и сохранения эффективности в любых, даже самых трудных ситуациях.

ЦЕННОСТИ

Психологический климат в Т-группе критически зависит от ценностей, носителем которых является тренер. Тренер в этом смысле подобен педагогу или родителю отношение к ребенку первично, а педагогические приемы вторичны. Если педагог не любит детей то никакие инструменты, техники и приемы не смогут компенсировать или замаскировать отношение педагога к воспитуемому.

Для того чтобы в группе участники чувствовали себя комфортно, активно задавали вопросы, самовыражались, запрашивали обратную связь, участвовали в ролевых играх и видеопробах, экспериментировали с разнообразными формами поведения, испытывали разнообразные техники и приемы, не боясь допустить ошибку или выглядеть некомпетентными, важно чтобы тренер транслировал (но не навязывал!) определенные ценности. К ним относятся:

Партнёрские отношения «Я-Ты». Видеть в другом личность (а не объект воздействия, как это принято в НЛП, например) и строить субъект-субъектные, личностные отношения. Это отказ от стремления доминировать над участниками тренинга или манипулировать ими.
Доверие людям. Означает искренность и открытость тренера во взаимоотношениях с участниками и готовность к сотрудничеству, восприятие участника тренинга на равных как партнера.
Вера в человеческий потенциал. Видеть в участниках тренинга стремление к развитию и поддерживать их в этом.
Признание и учёт индивидуальных различий. Ориентироваться на индивидуальные запросы участников тренинга, а не слепо следовать программе тренинга. Способствовать самопониманию участников и развитию у них индивидуального стиля, взамен того, чтобы снабжать их безликими и шаблонными формами поведения.
Адекватное выражение чувств. Быть искренним с участниками тренинга, открыто выражать свои чувства.
Аутентичное поведение. Быть подлинным, настоящим с участниками тренинга, а не играть роль, ведь тренинг это не театр.
Открытость новому опыту. Это толерантность к неопределенности, готовность к неожиданному и непредсказуемому в тренинге.
Стремление к саморазвитию. Постоянно учиться и саморазвиваться даже проводя собственный тренинг, тем самым подавая пример участникам тренинга ведь одна из функций тренера – быть эталонным участником.

Таков беглый, но не исчерпывающий обзор составляющих профессиональной подготовки тренера. Далее я опишу подготовку тренера как последовательное прохождение нескольких этапов.

ЭТАПЫ ПОДГОТОВКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ТРЕНЕРА

Этап 1. Личностная готовность, коммуникативная компетентность
Обучающийся приобретает личный опыт участия в тренингах, цель которых развитие навыков общения и рост самопонимания. Важно чтобы в коммуникативных тренингах были представлены как навыки межличностного общения, так и навыки работы с группой. Что касается развития самопонимания, на мой взгляд, одним из наиболее эффективных средств является тренинг развития эмоционального интеллекта.

Участвуя в тренингах, обучающийся развивает необходимые навыки и, что немаловажно, приобретает личный опыт участия в тренингах, который поможет в дальнейшей тренерской работе лучше понимать участников своих тренингов.

Этап 2. Методическая подготовка
Приобретя коммуникативные навыки, более глубокое понимание себя и продвинувшись по направлению к внутренней гармоничности, обучающийся переходит к методической подготовке. Здесь можно выделить несколько задач:

1. Формирование целостного и системного представления о тренинговом обучении взрослых и развитие научного подхода к тренинговой деятельности.
2. Изучение и освоение тренинговых процедур и технических приёмов тренера.
3. Формирование видения тренинга как бизнес-процесса и освоение технологии поэтапной разработки тренинга, включая такие вопросы как: изучение потребностей в обучении, разработка концепции нового тренинга, подготовка раздаточных материалов, предтренинговое интервью, оценка эффективности обучения, посттренинговое сопровождение и многие другие.

ЭТАП 3. Стажировка

Начало стажировки – наблюдение за работой тренера. Учащийся тренерскому мастерству наблюдает за работой тренинговой группы из-за круга. При этом учащийся получает ряд жёстких инструкций, в частности он должен избегать общения с участниками тренинга во время занятий и в кофе-паузах, не выказывать эмоций в ходе наблюдения за работой тренинговой группы, избегать внимания участников Т-группы и т.д. Его место «за кругом», т.е. за спинами участников тренинга.

Правила вводятся для того, чтобы наблюдатель воспринимался участниками тренинга как наблюдатель и не влиял на групповой процесс. Стажёр имеет право наблюдать, делать пометки в специальном бланке для наблюдения, и говорить с тренером за рамками тренинга, но не в присутствии участников тренинга. Цель этого этапа - научить стажера видеть просиходящее в тренинге через призму теоретических и методических знаний, полученных на предыдущих этапах обучения.

Стажировка продолжается котренерством – совместное проведение тренинга с опытным тренером. На этом этапе стажер (за рамками тренинговых занятий, в кофе-паузах, в конце тренингового дня и после завершения тренинга) зачастую вступает с обучающим тренером в спор по тем или иным вопросам, что позволяет ему: 1) осознать грань между принципиальными вопросами, которые регулируются принципами и правилами тренингового обучения, и непринципиальными вопросами, где уже начинается индивидуальный стиль тренера; 2) четко сформулировать свои позиции по непринципиальным вопросам (нерегулируемым принципами и правилами, допускающим вариации), тем самым развивая собственный индивидуальный стиль ведения тренинга.

Завершающий этап – супервизия - работа под наблюдением опытного тренера. На этом этапе обучающий тренер (супервизор) дает обратную связь стажеру Супервизор имеет возможность внести коррекцию в действия стажера и убедиться в том, что стажер достиг приемлемого уровня профессиональной компетентности.

И котренерство и супервизия позволяют получить обратную связь более опытного коллеги, обсудить приобретённый первый опыт ведения тренинга. Стажёр задаёт множество вопросов, «как», «почему», «зачем», обсуждает увиденное, рассуждает, учится видеть группу как целое, большее, чем просто сумма участников. на практике с реальной тренинговой группой стажер отрабатывает навыки и приёмы, изученные им в ходе методической подготовки.

Перечислив составляющие подготовки профессионального тренера, и описав этапы обучения, остаётся очертить временной интервал, необходимый для получения качественной подготовки в области тренинга. На мой взгляд, между тренингами важно оставлять время на осмысление полученого опыта и отработку приобретённых навыков. Соответственно, качественная подготовка тренера не может длиться менее 6 месяцев, лучше, если дольше. Оптимальная продолжительность составляет от 1 года до 2 лет.

На киевском фестивале тренингов 2008 мне довелось присутствовать на мастер-классе на тему «стресс-менеджмент в работе тренера». После проведения очередного упражнения из аудитории последовали вопросы. Я был потрясен глубиной подготовки ведущей мастер-класса, когда на вопрос «Почему в этом упражнении нужно делать именно так?», ведущая невинно улыбнулась и ответила «За что купила – за то и продаю».

Наивно считать себя тренером, бездумно копируя игры и упражнения из практики коллег, не понимая их смысла и внутренней логики, без учета текущей ситуации в группе. Подобные «тренеры» дискредитирует профессию.

Я заинтересован в том, чтобы в моей профессии было как можно больше профессионалов и как можно меньше случайных людей. И если вы чувствуете желание и потенциал пойти по пути тренера, пусть ваше решение будет осознанным и ответственным. А выбрать качественную программу подготовки, я надеюсь, вам поможет эта статья.

1. Под словом «тренинг» с 60-х годов по 90-е годы в Советском Союзе подразумевался именно психологический тренинг, цель которого - развитие социальной компетентности (делового общения) и личной эффективности. Однако, начиная с конца 90-х словом тренинг начали называть практически любые формы обучения. В статье я использую слово тренинг в его узком смысле, как синоним психологического тренинга.
2. В зависимости от темы могут развиваться самые разные навыки: установление контакта, влияние, аргументация, мотивирующее воздействие, обратная связь команде и т.д.
3. Ролевая композиция группы – диапазон и сочетание групповых ролей.