Конкретизируем конкретные запросы к соискателям

Давайте вспомним, если вы хотя бы один раз давали объявление о вакансии в средства массовой информации, то можете представить себе шквал звонков и визитов, который на долгое время может парализовать вашу работу

Давайте вспомним, если вы хотя бы один раз давали объявление о вакансии в средства массовой информации, то можете представить себе шквал звонков и визитов, который на долгое время может парализовать вашу работу. Причем приходят и звонят соискатели самые разные. Среди этого нескончаемого потока требуется найти тех, кто вам нужен для дальнейшего отбора, и желательно затратить при этом минимальное количество времени.

Что позволяет нам сэкономить свое и чужое время? Естественно, телефон и электронная почта. Не будем говорить о преимуществах и недостатках, а просто посмотрим, как их эффективно использовать при "просеивании" кандидатов. Для первого собеседования совершенно не обязательно приглашать на встречу всех, кто набрал ваш номер или прислал резюме на ваш адрес. Лучше провести предварительный отсев по телефону – это даст вам в "сухом остатке" 30–40 процентов кандидатов от числа откликнувшихся.

Ваши необходимые требования
Конечно, прежде всего нужно четко понимать, кого вы хотите взять на эту вакансию. Это значительно облегчит вашу дальнейшую работу. Обычно довольно легко определяются с полом и возрастом кандидата. Всеобщее пожелание практически на любую вакансию – высшее образование и знание компьютера. Но это, с одной стороны, слишком общие требования, а с другой – вы можете отказать человеку по формальному признаку, упустив действительно хорошего специалиста. Кандидату не 35 лет, а 37 – это как-то меняет принципиально его качества как сотрудника? Поэтому скорее важно знать, в чем заключается работа, и хорошо представлять, какие задачи будут поручены этому человеку.
Независимо от того, кто будет отвечать на телефонные звонки – вы сами или секретарь компании, – стоит составить бланк телефонного интервью, куда могут войти следующие моменты: имя кандидата, номер телефона для связи, 3–5 четких вопроса по опыту работы. Подобный бланк придется разрабатывать на каждую позицию, и лучше это сделать специалисту вашей организации, который реально знает, в чем будет заключаться работа будущего сотрудника. Если вакансия совсем новая и никто точно не может сориентироваться, проведите несколько "пилотных" встреч. По их результатам можно создать образ, на основе которого и будет проводиться дальнейший отбор. По крайней мере, вы совершенно четко определитесь, чего точно быть не должно.

О чем спрашивать?
Для телефонного интервью, как правило, используют закрытые вопросы, то есть предполагаются точные ответы "да" – "нет". Если задается открытый вопрос: "С какими программами вы работали?" – то человек в первую очередь называет те, с которыми он чаще имел дело, и вероятнее всего, что на последнем месте будет та программа, опыт работы с которой самый маленький. Можно спросить и по-другому, например: "Сколько лет работали с “1С”?"
Если вы точно знаете, что нужен человек, который работал в "1С" версия 7.7, а времени для обучения или освоения у него не будет, то задайте открытый вопрос: "Какой у вас опыт работы на компьютере и с какими программами?" (А не закрытый: "Есть ли у вас опыт работы с “1С” версия 7.7?") Открытые вопросы необходимо задавать кандидатам на те позиции, которые предполагают общение с клиентами и требуют развитой речи.
Какие еще вопросы нужно включить в телефонное интервью? В основном это зависит от позиции, на которую вы подбираете сотрудника. Понятно, что текст объявления, каким бы подробным он ни был, не может вместить в себя все. Кроме того, описывается, как правило, идеальный образ кандидата. А иногда и сами соискатели звонят или посылают резюме в надежде на авось. Поэтому стоит продублировать вопросами по телефону наиболее важную и принципиальную для вашей компании часть информации. Это может быть знание нужных вам программ, график работы, условия и зарплата. Например, не всегда нужно приглашать людей, которые явно не попадают в ваши ценовые ожидания. Когда разница в $50–100, пригласить и договориться еще можно. Но если разница в два-три раза (а на многие вакансии это так и есть, причем часто никоим образом не связано с квалификацией), тогда лучше не тратить свое время и время кандидата.
Все эти вопросы можно вполне корректно задать по телефону. Конечно, здесь многое зависит от того, кто принимает входящие звонки. Если это секретарь, то его стоит обучить профессионально и вежливо задавать вопросы, потому что часто хорошие кандидаты отталкиваются именно на уровне первого звонка в компанию.
Если после заполнения анкеты из десяти вопросов вы на восемь получили "плюс", наверное, такого кандидата стоит пригласить на собеседование – это уже вы можете посмотреть по конкретным вопросам. Если на наиболее значимые для вас вопросы ответ "минус", то есть это заведомо не то, что сейчас вам нужно, лучше попрощаться: "Спасибо, что позвонили, но мы хотели бы найти человека немножко с другим опытом работы".
Ваша вакансия очень массовая (или много позиций) и идет непрерывный шквал звонков – воспользуйтесь услугами call-центра (такую услугу предлагает ряд специализированных печатных изданий по трудоустройству). Вы будете на свой электронный адрес получать заполненные анкеты и сможете сами выбирать тех, кто вам нужен. Естественно, эта услуга имеет определенную стоимость, но здесь уже вопрос оптимизации вашей деятельности.