Що засмучує претендентів на роботу? Причина №1

Рекрутер-професіонал просто зобов'язаний розпізнавати очікування та мотиви претендентів. Знати та розуміти, що вони люблять, а що – ні. Чи знаєте Ви, що найбільше не подобається більшості людей у процесі взаємин із потенційними роботодавцями?

Если Вы не будете понимать причины появления негативных эмоций у кандидатов еще ДО трудоустройства, усилия по брендингу вашей компании, как «хорошего места для работы» могут оказаться напрасными.

Что Они Хотят

Попробуем понять процесс взаимодействия с будущим работодателем с точки зрения соискателя. Консалтинговые компании CareerXroads и Mark Mehler провели опрос и выявили 4 основных фактора, влияющих на выбор кандидата. (При условии, что основные факторы, - зарплата, условия труда и другое, примерно равны)

1. Фокусировка. Кандидат хочет быть уверен, что Ваша компания ищет именно такого специалиста, как он. Он хочет знать, что «Вы знаете, чего хотите».
2. Привлекательность. Ваше убедительное и ясное предложение на его риторический вопрос «Почему я должен захотеть работать у вас?»
3. Конкретика. Цифры и факты (а не общие фразы), подтверждающие привлекательность Вашего предложения.
4. Уважение и внимание к кандидату в процессе рекрутинга и найма.

Исследование Taleo Research (США) в 2005 г. дало дополнительные факты.
Опрос 1 500 лиц, ищущих работу показал, что:

• 80 % из них желают знать точный размер будущей зарплаты и других выплат;
• 58 % хотят знать подробнее о корпоративной культуре компании;
• 23% были обеспокоены конфиденциальностью процесса;
• 77 % выпускников ВУЗов заинтересованы в особом отношении к ним, как к людям без опыта работы;
• 88 % соискателей волнуют детали процедуры вхождения в должность.

Но не эти вещи оказались самыми важными. Главное беспокойство кандидатов – наличие (вернее, чаще отсутствие) хорошей обратной связи с работодателем. Согласно опросу, 99 % просто хотели получить устное или письменное подтверждение, что резюме их получено, принято к сведению, отклонено (и почему?) а также информацию о дальнейших действиях. Т.е элементарное, человеческое внимание и своевременный ответ, т.е. «обратную связь».

Другое исследование на сайте Staffing.org в 2006 г., показало, что среди 879 лиц, ищущих работу, оперативная последующая коммуникация с HR-отделом также оказалась на 1 месте важности.

С другой стороны, 82 % соискателей оказались неудовлетворены и даже разочарованы качеством контакта с ними. Они высказались, что именно этот этап рекрутинга требует серьезной доработки!

Есть два подхода к этой проблеме: продолжайте ваш тяжкий труд по поиску хороших кандидатов и теряйте их «на последних минутах матча» или попробуйте ввести систему эффективной обратной связи со всеми кандидатами.

Что делать?

Первое. Вначале признайте проблему.

Без сомнений: наши контакты с будущими нашими сотрудниками совершенно недостаточны. Другой обзор CareerXroads показал, что только 59 процентов ведущих компаний отвечают на запросы и полученные резюме кандидатам, и только 5 % сообщают о закрытии вакансии и том, что чья-то кандидатура не подошла. Не думаю, что в Украине могут быть другие данные.

Согласитесь, качественная коммуникация с потенциальными и даже не подходящими (пока!) кандидатами, - блестящий способ выделить Вашу компанию, еще 1 кирпичик в стене ее благоприятного имиджа. Более того, для торговой и производственной компании соискатели – это еще и потребители их продуктов.

Используйте обратную связь, как инструмент для напоминания о своем бренде. Тем более, последние исследования показывают тесную взаимосвязь между брендом компании-работодателя и привлекательностью ее товаров и услуг.

Если Ваш HR-отдел еще не имеет специальной программы привлечения талантов, грамотное взаимодействие с кандидатами станет ее первым пунктом и позволит минимизировать потери. Помните, кандидаты хотят знать, что Вы получили их резюме и сопроводительное письмо и хотя бы их просмотрели. Пишите им, звоните им, общайтесь с ними.

Конечно, эта процедура может быть автоматизирована. Некоторые компьютерные программы даже позволяют так управлять автоответчиком, чтобы при необходимости создавать видимость «живого « ответа. Однако в дальнейшем Вам все-таки придется нажимать кнопки, чтобы вести персонифицированную переписку. Это – маленькая забота с длительными последствиями. Если работа требует разных ответов азным группам соискателей, подготовьте речевые шаблоны для каждой ситуации.

Кандидаты, которые прошли интервью, имеют право знать больше. В идеале, это должна быть не просто обратная связь, а взаимный обмен информацией и полезным опытом для обеих сторон.

Следует также сегментировать кандидатов. К финалистам, конечно, нужен особый подход. Каждый из них обязательно должен получить ответ, почему его кандидатура не прошла, ненавязчивые рекомендации по карьере и эмоциональную поддержку.
Персонифицированная связь с финалистами окупится сторицей и принесет плоды в будущем. Если кого-то примут на работу, у Вас будет приятель и союзник внутри компании; если отвергнут, эти люди могут стать финалистами на другую подобную вакансию и/или мощными источниками рекомендаций.