Необходимый (гигиенический) минимум для сотрудников или что мы можем сделать, чтобы их удержать

Сразу скажу, что Америку никто не откроет, но освежить в память прописные, практически азбучные истины, крайне необходимо.

Сразу скажу, что Америку никто не откроет, но освежить в память прописные, практически азбучные истины, крайне необходимо.

После чего взять эти истины, примерить на себя и посмотреть, где мы «в штанах», а где «топорщится».

Итак, есть некий набор компонентов, от которых в прямой зависимости находится «рабочее» счастье. Каждый кусочек в картине идеальной работы имеет своё место. До определённой степени эти кусочки можно перетасовывать, но только до определённой степени. Если расставлять приоритеты в соответствии с пирамидой Маслоу, то можно привести следующие аналогии…

• Заработная плата

Находится на первом месте, поскольку позволяет удовлетворять физиологические потребности сотрудника, в первую очередь голод и жажду.

Представим себе вариант, когда сотрудник не имеет других источников дохода, помимо заработной платы. Он должен зарабатывать, чтобы содержать себя (семью). И если денег не хватает на удовлетворение всех базовых потребностей, то работник автоматически выказывает самую высокую степень недовольства работой. Однако существует следующее наблюдение: каков бы ни был уровень зарплаты, через некоторое время ее стабильно начнет не хватать. Это происходит потому, что уровень потребностей растет пропорционально уровню дохода.

Другое наблюдение, основанное на жизненном опыте, подсказывает, что люди с абсолютно разным уровнем дохода могут жить: первый, с зарплатой среднестатистического работника – так, что еще и откладывая, а второй, с зарплатой топ-менеджера – занимая до получки.

Из чего можно вывести простую истину: богат не тот, кто много зарабатывает, а кому хватает этих денег на жизнь. Удовлетворенность зарплатой – не только внешний, но и сугубо внутренний фактор, основанный на личных амбициях конкретного сотрудника. А значит, первая причина недовольства работой, возможно, заключается в возросшем уровне потребностей либо в отсутствии прежней возможности их удовлетворять (например, когда уровень инфляции вырос, а зарплата – нет). Не стоит забывать про рыночные показатели з/п по региону у конкретной должности или профессии. Если предлагаемые вами условия оплаты труда сразу ниже рыночных по региону, вы либо получите  изначально «некачественных» работников (мягко говоря, непрофессионалов), либо вам придётся давать обещания о «великих» возможностях. При чём обещания придётся выполнить, ибо лимит доверия всегда ограничен, а «сарафанное радио» в Украине – самый быстрый источник информации и самый безапелляционный, кстати и спам рассылка тоже.

• Условия труда

Отчасти могут быть приравнены к потребности в безопасности, поскольку они не только обеспечивают комфорт работы, но и косвенно свидетельствуют о положении компании, а значит, о будущем ее сотрудников.

Пример: на рабочем месте стоит допотопный компьютер и дышащий на ладан стул, а из окна кабинета открывается живописный вид на свалку в промзоне. Другой пример: техника и компьютеры новые, но сотрудники сидят в оупен спейсе друг у друга «на головах», как сельди в бочки. Сотрудники вне работы наперебой рассказывают об аналогичных условиях на рабочих местах.

«Старая мебель, отсутствие элементарных орудий труда. Древние мониторы, обшарпанные столы. Летом жарища и духота, зимой холод и сопли  – в помещении нет отопления, стоят кондиционеры, которые не работают». Это далеко не полный перечень факторов-причин, побуждающих сотрудников уйти с работы. 

Естественно, при низком уровне комфорта на рабочем месте снижается и общая удовлетворенность сотрудников работой (даже если вначале они горели энтузиазмом). При этом требования к рабочему месту в России у персонала довольно просты.

Работодатель обязан предоставить новому сотруднику:

1. чистое рабочее место,
2. Обеспечить нормальными орудиями производства (например установить приемлемую конфигурацию ПК),
3.  обеспечить ему либо в офисе, либо создать условия в графике внутреннем, чтобы человек мог пообедать (сотрудник, как и директор, тоже хочет кушать. Здесь отдельно стоит указать на тот факт, что помещение для этого выделять необходимо НЕ ОКОЛО ТУАЛЕТА и ЗОНЫ С ОТХОДАМИ)
4. В завершении работодатель также обязан обеспечить сотруднику четкий график работы,
5. и, наконец, обычные условия, чтобы было не холодно, не жарко. Был туалет, вода, которую можно пить. Люди не могут работать в духоте и жаре, как впрочем и в инее… на клавиатуре.

Это не так много и это не завышенные требования. Это самый минимум. В этих требованиях нет ничего сверхъестественного.

Вторая (и очень распространенная) причина недовольства сотрудников работой связана с неприемлемыми условиями труда – как с теми, которые являлись такими изначально, так и с теми, которые внезапно ухудшились (положим, руководство ужесточило рабочий график. Особо стоить указать на то, что в связи с аномальной жарой последних лет, во многих компаниях перестали справляться с жарой кондиционеры, и уже клиенты пишут в жалобных книгах: «НЕ МУЧАЙТЕ СВОИХ  ЛЮДЕЙ». Делайте поправку на обстоятельства. Оперативное реагирование на жалобы сотрудников позволяет сохранить ваши людские активы.).

• Коллеги

На ступеньку выше в пирамиде потребностей стоит «потребность в принадлежности и любви», а ее составляющую «принадлежность к общности» можно соотнести с фактором «коллеги», рабочим коллективом.

Как писал в школьном сочинении герой фильма «Доживем до понедельника», «счастье – это когда тебя понимают». Любой сотрудник, работающий в коллективе, даже если он по природе замкнут и необщителен, рассчитывает на человеческие отношения, на то, что другие будут относиться к нему с терпением и пониманием и смогут при необходимости оказать нужную поддержку как по работе, так и, возможно, в личных делах. Важны как отношения с руководством, так и отношения с сотрудниками, находящимися на одной ступени корпоративной лестницы. Большое счастье попасть в свою волну, чтобы, придя на работу, хотелось работать, так как  часто коллектив подбирают таким образом, что затем сотрудники готовы «сожрать друг друга». В частности искусственно (или вынуждено) разбивая на сектора предприятия и создавая своего рода гетто, вы рискуете получить внутренний конфликт, который будет всегда тлеть, отравляя коллектив и заставляя увольняться тех, кто чувствует в себе силы и не готов мериться с таким положением дел. Причём обнаружить такой «тлеющий» пожар крайне тяжело, как впрочем и бороться с ним в дальнейшем.
При том, что этот важнейший фактор удовлетворенности работой – межличностные отношения – самый нестабильный. В каждом коллективе неизбежно происходят перемены, вместо одних специалистов приходят другие, и каждый раз отношения нужно выстраивать заново.

• Осознание значимости своей деятельности

Еще чуть выше в пирамиде потребностей стоит «потребность в уважении», проявляющаяся такими вещами, как «одобрение, признание, компетентность, достижение успеха».

Сотрудник, ощущающий, что его работа мало того что не приносит никому никакой пользы, так еще и бессмысленна по определению (например, когда приходится изо дня в день исполнять приказы руководства, противоречащие один другому), начинает хандрить и даже может впасть в депрессию.

Весьма точное описание такому состоянию дал мне мой бывший коллега Денис И.: «Я устаю не столько от работы, сколько от её бессмысленности и бесполезности. Возникает ощущение, что я мечу бисер перед свиньями.Каждый день, просыпаясь, я настраиваю себя на позитив. На то, что всё хорошо, и что хватит ныть. Что всё в порядке, что ДАВАЙ! ДАВАЙ! ДАВАЙ!!!..и каждое рабочее утро начинается с одного и того же – плохие новости, разочарование, уныние, невыносимость».

Появление четвертого фактора – удовлетворенности сотрудника работой, в полном согласии с идеями Маслоу, возможно и при наличии таких составляющих удовлетворённости, как зарплата,условия труда и коллектив. При этом, как показывает опыт, недовольство на этой стадии может проявляться настолько сильно, что сотрудник будет готов рискнуть и потерять уютное рабочее место, коллектив и зарплату только ради того, чтобы не чувствовать мучительно-невыносимого ощущения скуки и собственной бесполезности.

• Возможность профессионального и личностного развития

Соответствует ступени «Познавательные потребности» (знать, уметь, понимать, исследовать).

Мой отец сформулировал этот принцип так: «Жить в гармонии с самим собой», а детская песенка ему повторила «Иди всегда дорогою добра» Смысл прост -Будешь счастлив и спокоен, ели и  не богат.По крайне мере останешься Человеком- Не обозлишься, Не остервенеешь. А значит будешь освобождён от нервотрёпкииз-за неинтересной работы и такой же жизни, а следовательно и нервных болячек будет меньше. Потому что все взаимосвязано и одно неотделимо от другого».

В каждом из нас изначально заложено стремление к обучению и самосовершенствованию. В ситуации, когда не удовлетворены базовые потребности (например, зарплаты не хватает на то, чтобы обеспечить семью), проблема профессионального роста перед сотрудником не стоит вообще. Но поскольку в рабочих условиях профессиональный рост означает также и повышение материального благосостояния (а каждому разумному человеку свойственна тяга к повышению качества жизни), стремление к обучению и развитию, наш пятый фактор счастья, просыпается в нем при первых признаках стабилизации в остальных (низлежащих) сферах.

Как правило сотрудники, покинувшие компанию из-за этой причины являются активными, результативными и амбициозными людьми. Они с лёгкостью находят себя на рынке труда и используют вашу компанию, как стартап. К слову, вы сами это спровоцировали.

• Самореализация

Последняя составляющая удовлетворенности работой, соотносящаяся с вершиной пирамиды, – «Потребность в самореализации» (реализация своих целей, способностей, развитие собственной личности).

Если человек занят тем, что приносит ему удовольствие, все прочее становится малозначительным, в том числе и время – ведь любимым делом хочется заниматься бесконечно. Счастье в самореализации,в результате, в успехе, а не в работе как в продаже личного времени.Сотрудники работают с энтузиазмом и на совесть, ведь им ВАЖЕН РЕЗУЛЬТАТ. Потребность в самореализации свойственна высокоорганизованным личностям, добившимся в жизни успеха. Такие сотрудники стоят очень дорого, но могут быть выращены внутри компании. В втором случае им, как правило, недоплачивают, не очень высоко ценят, что заставляет их искать счатья на стороне, и они его находят.

• Сама работа

Седьмой, стоящий вне классификации фактор – сама работа, то есть характер выполняемой деятельности.

Так сложилось исторически во всём мире, что человек, который трудится – уже вызывает уважение. А привитая людям в советскую эпоху,  правильная мысль, что труд –это достойно, заставляет каждого человека так или иначе оценивать свой труд, свою профессию, свою должность. И от того, насколько его работа совпадает с его внутренними убеждениями и «видением» успешности в работе, и зависит, как долго  и как продуктивно сотрудник будет  работать у вас, на ваше  и своё благо.