Создаем реестр своих талантов

Представьте себе, что региональный менеджер внезапно увольняется и уходит к конкурентам. Как на это реагировать компании? Скорее всего, у нее нет готового плана преемственности для этой должности.

Представьте себе, что региональный менеджер внезапно увольняется и уходит к конкурентам. Как на это реагировать компании? Скорее всего, у нее нет готового плана преемственности для этой должности. И вот, рассмотрев очевидные кандидатуры из числа своих сотрудников и не найдя подходящей, на работу берут внешнего кандидата, которому понадобится немалое время, чтобы установить все нужные отношения, освоить культуру организации и вообще разобраться во всех тонкостях своей новой роли.

Вдобавок к финансовым и временным затратам на нового сотрудника, специалисты по управлению талантами в этом случае утрачивают возможность поощрить и поднять мотивацию своих сотрудников, показав заинтересованность в развитии сотрудников и возможную траекторию карьерного роста для самых успешных. Но соответствующее планирование и применение Web 2.0-технологий совместной работы и социальных сетей помогло бы далеко не только расширить кадровый резерв, и эта задача не просто осуществима, а еще и может стать самоорганизующимся процессом.

Как расчистить русло потоку талантов

Потеря менеджеров среднего звена и ключевых исполнителей случается часто – и это отражает проблемы с планированием преемственности, (управление персоналом),  присущие многим компаниям. Подход к планированию преемственности часто слишком узок: он концентрируется только на кадрах высшего звена и забывает обо всех иных уровнях. Однако, набирающие силу тенденции – одна из самых заметных состоит в том, что поколение бэби-бума уходит на покой, и их заменяют люди младшего, менее опытного и не столь многочисленного поколения – требуют более комплексных и полных стратегий и процессов планирования преемственности на по всей организации. Более того, нельзя забывать о факторах, с которыми большинство компаний столкнулось в период восстановления после кризиса. Согласно данным статьи Academy of Management Journal (2009), «За чередой вынужденных увольнений последовал рост добровольных – их число выросло на более чем 31%, и речь при этом идет о тех сотрудниках, терять которых наиболее болезненно: уходят люди с большим стажем, впечатляющим списком достижений и большими перспективами».

Планирование преемственности приобретает все большую и большую важность для постоянного успеха и стабильности любой организации. Оно помогает руководителям осознать, на какие должности необходимо обратить внимание, и кто бы смог и захотел их занять.

Кроме того, это отличная возможность дать работникам прозрачность и ясность на счет потенциального продвижения их карьеры и укрепить их лояльность, продемонстрировав набор должностей, которые могли бы им подойти и способы подготовиться к исполнению этих ролей. По мере того, как молодежь, которой привычны социальные сети и совместная работа, составляет все большую долю трудовых ресурсов, наступает самое время освоить использование инструментов Web 2.0 для обогащения, расширения и регулирования программ преемственности и сохранения талантов.