Как и где подобрать персонал?

Именно над этим вопросом чаще всего ломают головы те кадровики, которым работодатель поручил "быстренько" подобрать на вакантную должность "кого надо". Между тем от правильности ответа на этот бесхитростный вопрос по меньшей мере

Именно над этим вопросом чаще всего ломают головы те кадровики, которым работодатель поручил "быстренько" подобрать на вакантную должность "кого надо". Между тем от правильности ответа на этот бесхитростный вопрос по меньшей мере, наполовину (а то и больше) будет зависеть эффективность всей последующей работы по подбору персонала.

Однако для того, чтобы должным образом выполнить это поручение, кадровику следует заранее побеспокоиться, по меньшей мере, о трех вещах.

Во-первых, необходимо определиться с технологией подбора персонала, выбрав в качестве таковой пассивный или активный поиск. В чем же заключается принципиальная разница между ними?

Пассивный подбор персонала предполагает осуществление указанной работы на основе входящей информации, поступающей на предприятие в текущем (т.е. пассивном) режиме. Иными словами, кадровики выискивают кандидатов исходя из информации, к которой они имеют доступ, - например, просматривая соответствующие разделы интернет-сайтов или рубрики печатных СМИ.

Активный подбор персонала, напротив, строится на предварительном распространении по доступным для кадровиков каналам (об этом - чуть ниже) информации, ориентированной на определенные категории людей. Простейшая форма представления подобной информации — обычное объявление о вакансии. Таким образом, в данном случае предприятие активизирует (инициирует) процесс поиска кандидатов, побуждая их к коммуникации с потенциальным работодателем.

Заметим, что эффективность каждой из этих технологий будет существенно отличаться в зависимости от условий применения. Как свидетельствует практика, пассивный подбор персонала наиболее предпочтителен, когда речь идет о плановом комплектовании предприятия персоналом средней квалификации. Активный подбор персонала - скорее инструмент кризисного реагирования на ситуацию, в которой, к примеру, предприятие нуждается в дополнительном персонале значительной численности либо в работниках экстра-класса.