Как пройти собеседование на работу?

Собеседование при приеме на работу - наиболее часто используемый на практике инструмент подбора персонала. Обусловлено это прежде всего его функциональностью - собеседование при приеме на работу сравнительно несложно организовать

Собеседование при приеме на работу - наиболее часто используемый на практике инструмент подбора персонала. Обусловлено это прежде всего его функциональностью - собеседование при приеме на работу сравнительно несложно организовать, и главное, оно позволяет его организаторам с довольно высокой достоверностью определить пригодность кандидата в качестве работника предприятия. Последнее обстоятельство обусловлено тем, что собеседование, выражаясь современным языком, проводится в интерактивном режиме, предполагающем активное участие в мероприятии обеих сторон.

Собеседование при приеме на работу - важнейший компонент процедуры подбора персонала. В зависимости от управленческой ситуации, которая, в частности, характеризуется фактором времени, отведенным на подбор персонала, количество собеседований (с одним и тем же кандидатом) может колебаться от одного до трех (последнее собеседование, как правило, проводится руководством предприятия, которому представляются кандидаты, успешно преодолевшие предшествующие мероприятия отбора).

Вместе с тем не следует рассматривать подготовку собеседования на работу как нечто формальное - эффективность собеседования находится в прямой зависимости от того, насколько основательно подготовлен план действий по подбору персонала. В этой связи уместно вспомнить о четырех «подводных камнях», препятствующих обеспечению требуемой эффективности собеседования при приеме на работу:

• неудовлетворительная личная подготовка к собеседованию принимающей стороны, т.е. должностного лица, представляющего работодателя;
• отсутствие четкого плана проведения собеседования;
• отсутствие четких критериев для выявления наиболее подходящего кандидата;
• отсутствие достоверной, точной и полной информации о кандидате.

На своевременной нейтрализации этих «подводных камней» и должна быть сосредоточена подготовка его организаторов к собеседованию на работу. Коротко прокомментируем этот важный практический вывод.

Неудовлетворительная личная подготовка к собеседованию на работу, как правило, обусловлена недостаточным профессионализмом сотрудника, представляющего на собеседовании работодателя. Это может проявиться, к примеру, в отсутствии у данного сотрудника необходимого опыта в подборе персонала или в его неспособности к личной деловой коммуникации.

Отсутствие четкого плана проведения собеседования при приеме на работу практически всегда является следствием цейтнота (нехватки времени), не позволившего принимающей стороне должным образом «расписать» основной и запасной (о нем также следует побеспокоиться!) сценарии предстоящего собеседования. Частным случаем рассматриваемой ситуации является нарушение ранее разработанного плана собеседования, попытка (увы, неудачная) сымпровизировать по ходу дела, предпринятая ответственным за организацию сотрудником.

Наконец, в тех случаях, когда собеседование (одно или несколько) прошли вполне благополучно, работодатель, имея на руках соответствующую информацию о кандидатах, оказывается не в состоянии выполнить заключительное действие - обоснованный выбор в пользу одного из соискателей. Затруднения на стадии принятия решения работодатель, как правило, испытывает либо потому, что в его распоряжении попросту нет четких критериев для выбора наиболее подходящего кандидата, либо потому, что при ближайшем рассмотрении выбранные (и даже сведенные в определенную систему) критерии оказываются малопригодными для объективной оценки, последующего сравнения и окончательного выбора.

Последняя из вышеупомянутых причин - отсутствие (как частный случай - нехватка) достоверной, точной и полной информации о кандидате - во многом представляет собой лишь следствие трех перечисленных ранее. Очевидно, что на обработку такой информации (т.е. ее сбор, учет, систематизацию, анализ) в значительной степени окажут влияние и непрофессионализм специалиста по подбору персонала, и «свободный» стиль проведения собеседования на работу, и несовершенство критериев для окончательного выбора.

Заметим, что негативное влияние всех перечисленных здесь факторов можно и нужно свести до минимума (в идеале - исключить вовсе). Это, в свою очередь, обеспечит требуемый уровень подготовки организаторов к предстоящему собеседованию.