Как правильно подобрать персонал

После проведения процедуры поиска возможных будущих сотрудников наступает не менее важный этап в работе кадровой службы, теперь нужно из всех возможных кандидатур выбрать именно тех, кто нам больше подходит.

После проведения процедуры поиска возможных будущих сотрудников наступает не менее важный этап в работе кадровой службы, теперь нужно из всех возможных кандидатур выбрать именно тех, кто нам больше подходит. Этапов отбора несколько и начинается все с просмотра доступных резюме, уже по которым можно судить и некоторых качествах соискателей.
Резюме запрашивается работодателем для выяснения общих сведений о работнике, а самое главное о местах его прошлой работы и приобретенном опыте. Также по резюме можно судить о некоторых интеллектуальных и личностных особенностях соискателя. Например, если кандидат в резюме указал только названия организаций, периоды работы и должность, но не посчитал нужным написать выполняемые обязанности, то это скорее всего говорит о схематизме и шаблонности мышления человека. Другая крайность этой же ситуации когда человек излишне подробно приводит все свои заслуги, вплоть до курсов повышения квалификации, которые он когда-то проходил. Это говорит о том, что у кандидата проблемы с выделением главных позиций и успехов в своей деятельности. В таком случае у работодателя может возникнуть вопрос, будет ли адекватно данный работник воспринимать его требования, то есть насколько он гибок в своем мышлении. По стилю оформления резюме штатный психолог или специалист по кадрам могут определить тип мышления человека, по некоторым неуместным терминам можно выявить пробелы в интеллектуальном развитии кандидата.
Однако все факты, изложенные в резюме и умело выуженные оттуда кадровиком нельзя считать решающим фактором в оценке человека, ведь возможно имели место просто совпадения или невнимательность, а зачастую резюме соискателю мог составить другой человек. Поэтому не нужно заострять внимание только на резюме, тем более что живое общение дает намного более ясную картину, поэтому перейдем к другому важному этапу отбора работников – к собеседованию. Обычно в компании при приеме на работу собеседование ведет специально обученный человек – менеджер по персоналу. Но не во всех фирмах есть такая штатная единица, поэтому тому, кто берет на себя ответственность за проведение беседы с соискателями, мы дадим несколько ценных советов. Во-первых, собеседование не должно проходить по одному и тому же четкому шаблону, строго отведенное время и с определенным количеством вопросов. Из-за излишней педантичности вы можете упустить некоторые важные моменты, которые неплохо было бы выяснить в ходе беседы, поэтому проводить такие встречи должен человек с гибким мышлением. Кроме того, некоторые вопросы к соискателю могут отпасть сами собой, а некоторые наоборот появиться, все зависит от личностных качеств каждого отдельного человека. Наиболее важно выяснить в ходе собеседования информацию о местах предыдущей работы и исполняемых там обязанностях, причем последние надо уточнять максимально подробно, так как даже менеджер по продажам может иметь совершенно разный опыт работы, одно дело быть сотрудником какой-нибудь транснациональной корпорации и работать с зарубежными партнерами, и совсем другой уровень это менеджер мелкой компании, по сути являющийся торговым представителем.
Очень важно выяснить мотивацию работника, заставившую его прийти в вашу компанию, причем копнуть здесь нужно поглубже, не удовлетворяясь ответом, что он хотел бы работать в стабильной и развивающейся компании. Этим соискатель наталкивает на мысль, что принимать ответственность на себя не входит в его привычки и он ищет теплого спокойного местечка со стабильной зарплатой. Именно мотивы руководят поведением человека и важно вскрыть их еще на этапе собеседования.
Важным и щекотливым моментом является вопрос оплаты труда, именно здесь не сходятся во мнениях большинство работодателей и работников. Тут может быть две крайности, либо работник запрашивает зарплату меньше средней по рынку, либо большую. И в том и другом вариантах вам необходимо вникнуть в суть проблемы и выяснить истинные причины такой оценки своего труда соискателем. В первом случае возможно работника положительно мотивируют статус компании и перспективы роста, поэтому он готов начинать с небольшой оплаты своего труда, а во втором желательно разобраться, чем же обусловлены такие амбиции, и попытаться, конечно, если вы видите в соискателе потенциальную пользу, найти компромиссное решение.
В общем процесс подбора персонала довольно индивидуален и даже интимен, потому что зачастую полезно будет принимать решение в пользу работника как говорится сердцем, то есть если вы находитесь в перед выбором брать или не брать, или кого выбрать из нескольких, то имеет смысл отбросить все внешние данные и оценить собственное впечатление от этого соискателя. Этот метод может оказаться даже эффективнее психологических тестов, ведь организация это не только работающий по алгоритму механизм, но и взаимодействие личностей и характеров.