Классическая теория мотивации персонала

Смысл классической теории мотивации персонала, упрощенно можно выразить так: деньги - это единственный стимул на любом рабочем месте

Смысл классической теории мотивации персонала, упрощенно можно выразить так: деньги - это единственный стимул на любом рабочем месте. С этой точки зрения люди представляются "экономическими существами", которые трудятся только для того, чтобы оплачивать пищу, одежду и жилье (и предметы роскоши, которые они могут себе позволить сверх этого). Следовательно, в качестве мотивации менеджеру достаточно показать работникам, что они заработают больше денег, если будут действовать в соответствии с интересами фирмы.

Классическая теория мотивации хорошо "работала" в начале века по вполне понятной причине: большинство рабочих были очень бедны. Однако сегодня она уже не может объяснить, почему человек, чей супруг (или супруга) хорошо зарабатывает, все-таки тоже хочет работать или почему преуспевающий юрист идет на значительную потерю в заработках ради работы в правительственных структурах. Очевидно, деньги - отнюдь не единственный для людей стимул к труду.

Исследования обнаружили, что НЕФОРМАЛЬНАЯ организационная структура имеет для работников по крайней мере такую же мотивирующую силу, как и формальная. Анализ позволил также выявить еще один важный феномен. Сам по себе факт, что кто-нибудь уделяет работникам внимание, повышает их производительность.

Психолог Маслоу высказал предположение, что человеческое поведение определяется широким спектром потребностей. Все, что необходимо для поддержания жизни, - пища, одежда, жилище - объединяется в категорию физиологических потребностей. Прежде чем человек будет в состоянии преследовать какие-либо другие цели, ему необходимо удовлетворить эти основные нужды. Большинство людей, работающих и получающих зарплату, способны удовлетворить свои физиологические потребности, поэтому запросы высших уровней становятся все более сильным мотивационным фактором.

Например, когда человек приобрел достаточное количество предметов первой необходимости, он стремится застраховаться от возможных потерь. Такая потребность в безопасности и подобные ей могут быть удовлетворены благодаря достаточно высокой заработной плате, которая позволяла бы делать сбережения, а также благодаря системам медицинского и социального страхования.

Над потребностью в безопасности располагается желание людей общаться друг с другом, любить и быть любимыми, испытывать чувство принадлежности к коллективу. Эти социальные потребности могут быть для работников более важны, чем финансовые соображения. Люди также имеют потребность в признании - им необходимо ощущение ценности своей личности. Кроме того, они нуждаются в уважении, основанном на достижениях. Все эти потребности тесно связаны с понятием статуса в глазах окружающих. Возможность удовлетворения таких потребностей может служить мощным мотивирующим фактором в работе.

Маслоу определил потребность в самовыражении как "желание стать больше, чем ты есть, стать всем, на что ты способен". Эта потребность - самого высшего порядка, и удовлетворить ее сложнее всего. Люди, которые "добираются" до этого уровня, работают не просто из-за денег или чтобы произвести впечатление на других, но потому, что сознают значимость своей работы и испытывают удовлетворение от самого ее процесса.

Иерархия Маслоу - очень удобный способ классификации человеческих потребностей, однако было бы ошибкой воспринимать ее как некую жесткую схему. Совсем не обязательно, чтобы потребности каждого уровня были полностью удовлетворены (а иногда это и невозможно), прежде чем у человека появятся более "высокие" побуждения. На самом деле в каждый конкретный момент человеком движет целый комплекс потребностей.