Как мотивировать персонал в условиях кризиса?

Кризисная ситуация грозит компании не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис невозможно.

Кризисная ситуация грозит компании не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис невозможно. Удержание ключевых сотрудников – одна из основных задач менеджмента на этапе кризиса, и достигнуть этой цели можно, если своевременно информировать персонал и реализовать адекватную систему мотивации.

Харьковский информационно-новостной портал, провел круглый стол на тему: «Мотивация персонала в условиях кризиса».

Круглый стол открыла его ведущая – руководитель сайта Ольга Фомина. Были обозначены основные цели встречи: дать представление о современных походах к мотивации сотрудников, рассмотреть принципы, инструменты и технологии мотивации сотрудников в компании и эффективные способы привлечения персонала.

По словам Ольги Фоминой, один из наиболее посещаемых разделов сайта посвящен работе. Это сервис дает порядка 30-40% посещений сайта из общего количества посещений. Далее в основу обсуждения были положены доклады спикеров.

О том, как в текущих условиях взаимодействовать с персоналом, какие сложности возникают, как выработать лояльность в компании, рассказала руководитель службы управления персоналом ООО «МеталПро» Елена Гивцева.

«Мы в работе с персоналом отталкиваемся от тех задач и условий, в которые поставлена наша компания, потому что работаем, прежде всего, на работодателя. Какие задачи у компании сейчас? В любом случае сохранить эффективность персонала, эффективность работы. Если компания вошла в кризис не слишком удачно, сейчас такое время, когда необходимо, если не добиваться каких-то хороших показателей, то хотя бы не упасть ниже той отметки, откуда возврата нет, а, значит, от этих задач и отталкивается работа с персоналом. Если компания на плаву и есть какие-то планы по развитию – это уже вторая, совершенно другая задача», – отметила Елена Гивцева. Причем если есть запас временного ресурса, начинается соответствующая работа с персоналом. По словам Елена Гивцева, нужно признаться, что в данном случае, не было такого запаса времени. «В такой ситуации лучшая политика – политика честности в работе с персоналом».

Действительно, с точки зрения управления персоналом кризисная ситуация опасна тем, что сотрудники теряют уверенность в своем будущем. Из-за отсутствия достоверной информации о реальной ситуации на предприятии и перспективах ее развития персонал оказывается вовлечен в обсуждение слухов и разнообразных интерпретаций происходящего, что отражается на его работе. Кроме того, многие сотрудники увольняются или собираются это сделать.

Честная, без прикрас, информация о текущей ситуации в компании и планах выхода из кризиса, распространяемая среди персонала, по мнению Елена Гивцева, может повысить степень лояльности работников и способствовать росту производительности труда. Осведомленность работников о делах компании и осознание своей роли в ней способствуют росту доверия к руководству и, следовательно, большей поддержке антикризисных мер. Напротив, утаивание информации ведет к появлению слухов и дестабилизирует PAБOTУ в коллективе.

Сотрудникам необходимо предоставить информацию о том, в какой ситуации находится компания, какие действия запланированы менеджментом для выхода из кризиса, какие цели и задачи поставлены перед ними самими.

Поэтому одним из разделов антикризисной программы является разъяснительная работа с персоналом, в соответствии с которой информация для сотрудников должна содержать:

характеристику ситуации, в которой находится компания;
наиболее вероятный вариант развития событий в случае, если не будут приняты антикризисные меры;
запланированные меры по преодолению кризиса и ожидаемые результаты от их реализации;
программу вывода компании из кризиса и роль сотрудников в ее успешной реализации.

Чтобы обеспечить понимание и облегчить восприятие сотрудниками разъяснительной информации, она должна быть адресной, то есть соответствовать по форме и содержанию той категории и группе персонала, для которой предназначена.

Безусловно, как сообщает руководитель службы управления персоналом ООО «МеталПро», в их компании была пересмотрена сопрограмма, но, например, остался высокий уровень медицинского обслуживания. Кроме того, по словам Елена Гивцева, в текущих условиях не нужно сокращать корпоративные мероприятия, необходима некая позитивность, что может быть достигнуто, например, с помощью различных внутрикорпоративных конкурсов.

Да и нередко в учебниках по управлению персоналом пишется, что «конкурсы в компаниях поднимают боевой дух сотрудников». В период трудностей и перемен необходимо больше позитивных затей, улучшающих настроение сотрудников и показывающих, что катастрофы нет – мы не только работаем, но и интересно живем.

Каковы ожидания сотрудников, чем «дышит» персонал в сложившихся непростых условиях, определенными цифрами проведенного опроса подкрепила свое выступление руководитель отделения Соня Фролова. По словам Сони Фроловой, последний опрос их компания проводила в 2008 году. Опрошено было более 150 клиентов. По данным опроса, на тот момент кризис затронул 85% компаний, 4% компаний заморозили свои рекрутмент-планы и практически всем требуется оперативная информация о состоянии рынка труда. Некоторые компании уже раздумывают над тем, как не потерять лояльность своих работников в условиях сокращений. Некоторые рассматривают возможность помощи в трудоустройстве сокращенным сотрудникам.

Причем по данным опроса, в условиях кризиса многие кандидаты готовы принимать любое предложение по работе. А что же может послужить причиной увольнения из компании, на этот вопрос большинство опрошенных (25,68%) ответили как «отсутствие перспективы карьерного роста», 22% же недовольны уровнем дохода. В связи с кризисом структура мотивации претерпела изменения. Например, стало меньше тех, кто недоволен своим уровнем дохода. 4% опрошенных говорили, что уволились по причине переезда из офиса, что выглядит сомнительно в ноябре. А вот что может удержать в компании, в основном люди заговорили о том, что им нужно продвижение по службе. 26% обозначили повышение зарплаты.

По словам Елена Гивцева, в момент кризиса, когда сотрудник понимает или рассматривает новое предложение о работе, как показывает практика, самым важным показателем для него является заработная плата. Деньги все еще являются наиболее мотивируемым фактором для специалиста. Хотя по сравнению с 2007 годом, их значение снизилось. Вернулась значимость репутации компании. Сотрудники более стали пристально следить за новостными сводками. И на вопрос о том, «что вас больше всего может демотивировать в компании», все-таки многие объясняли ответом, как «неэтичное поведение коллег или руководителя». И только на втором месте оказалась низкая оценка результатов труда.

У многих кандидатов так и не сложилось понимания того, что рынок остывает во время кризиса и предложение по заработной плате значительно снижается. Однако в свете непрекращающейся борьбы за таланты люди, чьи профессиональные навыки и личностные качества стоят больших денег именно в условиях кризиса, произошел ряд изменений и в ожиданиях зарплаты. Если раньше для работника было интересно получить предложение об увеличении зарплаты на 30-40%, 40-50 или даже 100%, то сейчас свои ожидания сотрудники снижают вплоть до 10-20 или 20-30%.

В заключение своего выступления Елена Гивцева отметила, что «важно не забывать, что китайский иероглиф, означающий «кризис», одновременно обозначает «возможности». А Ромен Ролан сказал «не бывает мрачных времен, бывают мрачные люди».

Результаты исследования «Практика управления персоналом в условиях кризиса» за октябрь 2009 – февраль 2010 представила руководитель уфимского офиса кадрового холдинга «Корса» Татьяна Ремезова. Согласно исследованию, порядка 70% респондентов, продолжающих работать, уже пострадали от кризиса. 46% кандидатов стали более дорожить своим рабочим местом. Но 27% стали меньше дорожить рабочим местом, приступили к активному поиску лучшего предложения.

«Вообще это некоторое заблуждение работодателей, что работники в ситуации кризиса ставят интересы компании выше своих собственных. Когда мы спрашивали, «готовы ли Вы работать в условиях сокращения затрат, выполнять работу в прежнем или даже большем объеме, но при этом за меньшие деньги», однозначно «да» ответили только 26%. А 27% ответили «да, но я вынужден это делать, у меня нет выбора». 31% ответили «определенно нет, не готов и при первой же возможности приму более выгодное предложение» и 16% ответили также «скорее нет и приму предложение». Получается, что примерно половина – 47% говорят «нет, мы не согласны с понижением заработных плат и мы будем искать лучшие варианты», – отметила Татьяна Ремезова.

Далее агентство выясняло, какие меры по сокращению затрат воспринимаются работниками. И получилось, что наименее болезненно люди воспринимают такие вещи, как отмена соцпакета и дополнительных выплат. С этим смиряются легче, понимая, что сейчас важнее сохранить денежную составляющую. Переход на серую схему зарплаты работников, как показывает исследование, тоже мало волнует. «Мы в последнее время говорили о том, что при выборе компании существенным фактором является белая зарплата, прозрачность. Но в условиях кризиса, как выяснилось это не столь щепетильный вопрос. А наиболее болезненно люди реагируют на понижение оклада, когда их отправляют в отпуск за свой счет, переводят на полставки и так далее. Вопрос зарплаты вышел на первое место», – говорит руководитель кадрового агентства.

А какие действия руководства компании могут все-таки повысить лояльность сотрудников в период антикризисных мер? На этот вопрос 66% опрошенных ответили пунктом «если руководство информирует сотрудников о планах компании на период кризиса». 52% отметили, что если при этом и предлагают меры, план развития, перспективу. По 38% ответили – «если со мной будут советоваться о предстоящих сокращениях затрат лично на меня» и «если мне пообещают, после того, как кризис закончится мне мои жертвы компенсируют». 28% ответило опрошенных, «если мне снизят продолжительность рабочего дня пропорционально сокращению заработной платы». «Многие опрошенные нами директора задались также вопросом, как удержать лучших. Мы считаем, что максимально нужно сохранять людей. В этот период увеличивается их мобильность», – считает Татьяна Ремезова.

Хотелось бы согласиться с Татьяной Ремезовой и обратить внимание на несколько мифов о мотивации, которые циркулируют в бизнес-среде в последнее время. Первый из них связан с тем, что кризис мотивирует сам по себе, поскольку люди боятся потерять свое место, а на рынке масса ценных сотрудников. В то же время любая компания стремится сохранить своих наиболее ценных сотрудников и «сбросить балласт». Встает вопрос: откуда на рынке появилось больше ценных специалистов? Резюме на рынке, безусловно, стало больше, однако ценных специалистов найти по-прежнему трудно. Важно отметить и то, что страх в чистом виде не мотивирует.

КА «Анкор» также изучило текущую ситуацию на рынке труда среди работодателей – 49 иностранных и российских компаний различных секторов бизнеса, осуществляющих деятельность на территории Харькова.

У 43% компаний-участниц исследования за период октябрь 2008 – февраль 2009 года произошло изменение уровней заработных плат, причем 37% из них уменьшили заработные платы, а 6% – увеличили. Интересно, что 16% компаний смотрят в будущее с оптимизмом и надеются, что им удастся вернуть заработные платы почти к докризисному уровню, то есть увеличить их на 10-25%. 43% организаций-участников отменили все или часть льгот.  Діє акція для жінок, тренінг по презентаціям, і тренінг результативні переговори в закупках.

Наиболее часто компании отменяют проведение корпоративных развлекательных мероприятий (29% компаний-участниц исследования), ДМС (12%), предоставление льготных ссуд/займов и спортивные льготы (12%), программы обучения и развития сотрудников (12% компаний-участниц исследования).

Сокращение корпоративных лимитов в наибольшей степени коснулось спортивных льгот и льготных ссуд и займов (в среднем на 70%), корпоративных мероприятий и программ обучения (на 50%), оплаты питания (на 30%), расходов на мобильную связь и использование собственного автомобиля (на 20%).

Об эффективных способах поиска и найма персонала в текущей ситуации поведала руководитель КА «Кадровые решения» Ольга Радченко. По ее словам, тема эффективности найма адекватного персонала наиболее актуальна на сегодняшний день. Можно выделить два аспекта современного рынка труда. С одной стороны, казалось бы, на рынке достаточно много соискателей, которые на сегодняшний день либо остались без работы, либо ищут работу в связи с тем, что грозит сокращение или увольнение. Но с другой стороны, есть тот факт, что при открытии вакансии, люди не будут подходить на эту позицию. Сама проблема поиска нужного персонала сохраняется. В тоже время, текущая ситуация позволяет подбирать персонал на будущие проекты, включать их в кадровый резерв. Кроме того, можно не снижать требования к профилю кандидата. Есть возможность найти себе квалифицированного сотрудника из конкурентной компании, в которой не все так гладко.

В заключительной части мероприятия менеджер проекта «Работа» Татьяна Ремезова рассказала о сервисе «Работа». По ее словам, основная аудитория пользователей сайта– это люди 23-45 лет, с высшим образованием, то есть основное трудоспособное население Харькова. Поэтому именно этот интернет-ресурс представляет собой интерес, как для соискателей, так и для работодателей и кадровых агентств.

В целом участники круглого стола были воодушевлены продуктивностью общения и его итогами, указав, что для них было важно собраться в кругу специалистов своей сферы деятельности и обменяться опытом. Многим удалось найти несколько идей, которые можно применить в своей компании и в своей работе. Участники отметили позитивную атмосферу мероприятия, которая помогла мотивироваться на новые свершения, а также высокий уровень организации круглого стола.