Время невозможных возможностей

Обзор трендов и тенденций на рынке квалифицированного персонала.

Социальная ловушка – дилемма, в которой действия,
сиюминутно привлекательные для каждого из участников,
с течением времени оказываются затратными для всех,
становятся отдаленной коллективной потерей.
Социальное укрытие – дилемма, в которой действия,
сиюминутно непривлекательные для каждого участника,
с течением времени оказываются коллективно выгодными.
«Введение в социальную психологию»

Два года назад в журнале «Управление персоналом – Украина» (см. № 2 (161) за 2007 г.- прим. ред.) публиковалась моя статья о том, чему и как должны учиться рекрутеры, чтобы соответствовать запросу клиентов на индивидуализированный сервис и консалтинговую поддержку. Тогда на вопрос «Готова ли корпоративная Украина к инвестициям в цивилизованное будущее профессионализации подбора кадров?» я ответила пессимистично – нет. При этом была полна надежд на неизбежность такого развития в ближайшей перспективе, ведь наростало разочарование результатами и «побочными дефектами» от переманивания друг у друга ограниченного числа умелых рекрутеров, самостоятельно приобретавших разрозненные специальные знания. Казалось, что еще немного, и сиюминутно непривлекательное для каждого провайдера из-за затратности по времени и финансам системное обучение рекрутеров предстанет во всем объеме значимых и перспективных выгод.
Образованность широких масс обеспечила бы индустрию найма возможностью выбора среди специалистов, понимающих, «что», а главное, «как» и «почему» они делают в поиске и подборе. Кроме того, система обучения сократила бы и сроки наступления такого замечательного будущего. Ведь на полноценное обучение понадобится около двух лет. Но обучение методом проб и ошибок, являющееся традиционной формой овладения профессией, занимает лет пять. Ошибки обучающегося, накапливаемые столь длительное время, могут стоить фирме значительно дороже.
Чему еще должен был бы научить нас опыт расширения спроса на услугу при острейшем дефиците опытных рекрутеров? Тому, что переманивание друг у друга специалистов, имеющих год–два практического стажа (причем в компаниях с разными стандартами и способами предоставления рекрутинговых услуг), проблему решает плохо или не решает вовсе.
Такой подход породил аукционный рост зарплатных предложений: кто больше предлагал, тому и доставались кадры. Что в этом плохого? Подумаем. Прежде всего компания получала специалистов, которые являлись носителями чужих этических и корпоративных стандартов, технологии, знаний о кандидатской и клиентской базах. При этом сотрудники отдавали себе отчет в причинах их «перекупки»: они приносили чужие достижения и конкурентные преимущества.
Какое социальное следствие для системы ценностей и убеждений мы все вместе получаем в стандартах внутрииндустриального поведения? Дискредитацию рекрутинговой услуги как интеллектоемкой, трудозатратной и индивидуализированной. Коллеги могут возразить, что под таким углом ситуацию ранее не рассматривали. Полагаю, что это лукавство. Доказательством тому являются защитные меры, принятые пять лет назад на учредительном съезде Украинской рекрутинговой ассоциации, записанные как нормы Этического кодекса:
«Прошли годы...» – так написали бы в художественном романе. Но жизнь зачастую представляет собой куда больший фарс, чем все романы вместе взятые. В украинском сообществе рекрутеров нет ни Этической комиссии, ни самоограничения в желании решить проблемы своей организации, заимствовав лучшее у соратников по цеху.
Конечно, рекрутеры не единственные, кто ожесточен кризисом. Сейчас «Анкор СВ» проводит опрос представителей разных индустрий, выясняя – помимо прочих характерных деталей кризисных взаимоотношений – преобладающие конкурентные стратегии. Проект стартовал недавно, но уже настораживает частота упоминаний стратегий агрессивного захвата клиентов, информации, ценных сотрудников путем использования недобросовестной конкуренции, включая демпинговые войны и очернение репутации партнеров. Получается, что общими усилиями по легализации вседозволенности ускоряется приход тотальной девальвации бизнес-ценностей.
Специалист по финансам Насим Талеб предостерегает: «Слабое звено должно ломаться, пока оно еще мало. К сожалению, экономическая эволюция привела к тому, что фирмы с максимальным количеством скрытых рисков, т.е. самые хрупкие, становятся крупнейшими». И диктуют корпоративную моду на «кризис – санитар рынка», «пусть к сильным перейдут лучшие активы тех, кто не умеет сам вырвать чужое». Так формируется угроза попадания в социальную ловушку «заимствования чужого».
Давайте перейдем с территории эмоций на поле бесстрастной логики. Ценностью из заимствованной у соседа информации будет обладать только та, которой компания-реципиент до этого не владела, несущая при этом потенциальную коммерческую выгоду. Следовательно, в основе сманивания носителя ценной информации – коммерческий шпионаж. Не очень красиво в такой формулировке? Согласна. Но если писать о сути, то от жонглирования красивыми словами она не изменится. Чем это грозит для всех нас, включая тех, «кто присвоил», и тех, «у кого позаимствовали», в отдаленной перспективе? Тем, что сегодня мы закрепляем стандарты бизнес-поведения. Когда они станут отражать нравственный порог, тогда рано или поздно объектом такого рейдерства будет любой. А когда так делают все, то защиты ждать не от кого. История не раз демонстрировала, как заразительна подлость.
Что делать, когда профессионалов не хватает на всех, кто жаждет превратить кризис в возможность? Начинать системное обучение. Учить всех и как можно более широкому спектру узкоспециализированных или, наоборот, универсальных знаний. По моему мнению, это наиболее экономически эффективное и разумное использование времени и ограниченных возможностей – нужно вложить такой объем знаний, для усвоения которого понадобится минимум два–три года. Тогда к подъему рынка труда у нас будет свежеобученный кадровый ресурс, а не пустое поле, как было после двухлетнего перерыва в обучении десять лет назад. Откладывание начала массовой кампании самообразования на неопределенное «завтра» отодвигает желанный результат.

Что принес прошедший год был для самообразования квалифицированных консультантов в сфере подбора персонала?
Тренд № 1. Падение спроса на системное обучение. Источник специалистов, желающих системно обучаться, практически высох. Немногочисленные школы и тренинговые программы не набирают достаточное даже для минимальной рентабельности количество слушателей: у работодателей секвестрированы бюджеты, у домохозяйств иссякают денежные запасы в принципе, не говоря уже о целевых «сбережениях на учебу». Поэтому учебные программы усыхают аудиторными часами и темами, дробятся на разрозненные модули, предлагаемые «в розницу», что в корне противоречит идее системности, в которой так нуждается рынок профессионалов. Значит, грядущего изобилия компетентных стратегов можно не ждать.

Тренд № 2. Снижение себестоимости услуг за счет падения их качества. Изрядное прореживание кадровых рядов постепенно проявляет отдаленные негативные следствия. Потребность в наемном труде при капиталистических отношениях неизменна, а значит, естественные процессы поиска и подбора квалифицированных работников отменить нельзя. Но их можно отложить, накапливая тем временем проблемы нерешенных вопросов и незавершенных дел.
Цена ошибки в выборе сотрудника за последний год возросла – кризисные правила диктуют необходимость созидания конкурентных преимуществ. Во времена скудного финансового обеспечения дешевыми деньгами и падения потребительского спроса на 21 % утопичными выглядят идеи повышения качества продукта. Когда стоимость – вернее доступность цены – для изрядно обедневшего населения становится центральным мотивом покупки, приходится снижать себестоимость, жертвуя качеством производственно-продажной цепочки. В этом контексте вопрос «кого наймем?» архиважный.

Тренд № 3. Непростая политическая ситуация в стране. Отсутствие возможности привлечь дешевые оборотные средства не позволяет расширить потребительский сегмент. Исключение составляют лишь заменители продуктов биохимической зависимости – например, ставшие не по карману качественные спиртные напитки все равно будут заменены производителями на более дешевые, некачественные.
Еще один яркий пример – нынешнее благоденствие торговцев валютой. Когда законы экономики обеспечивают постоянный переход от продукта к продукту (в данном случае от валюты к валюте), а принципиальный отказ по какой-то причине невозможен – добавочная стоимость генерируется самой неотвратимостью перехода. Поэтому, посадив народ на кредитно-валютную иглу, какое-то время дельцы могут не беспокоиться. Ну и пусть упрекает Талед: «Человеку, разбившему школьный автобус, не стоит доверять новый. С крахом системы экономический истеблишмент утратил легитимность. Безответственно и безрассудно надеяться, что эти «эксперты» вытащат нас из ямы. Найдите умных людей с чистыми руками». Не удивительно, что мы радуемся избрав после этапа приватизации доходов не менее сюрреалистичный шаг национализации убытков. И по-прежнему стремимся привести в сомнительные бизнесы хороших организаторов, способных держать в бесперебойном состоянии структуры, работающие на то, чтобы доснимать седьмую пенку, которую снять еще не успели.

Тренд № 4. Лучшие востребованы всегда и всюду. Кто сеет мифы о том, что в стране полно безработных гениев управления с менеджерскими инструментами, не требующими финансового и ресурсного наполнения? Вопрос риторический. Лояльность – это производное трех условий, действующих одновременно и комплексно: удовлетворенности, скудости альтернатив и величины вклада. Вклад и перегруженность рутиной – это психологически суть разные содержания.
Сейчас у лояльности самой сильной подпоркой является скудость альтернатив. Но это никогда не касалось лучших напрямую: за ними идет охота в любые времена. Например, наших коллег стали зазывать к себе коллекторы. Их предположение о том, что если бизнес жив при падении спроса на 80 %, то его профессионалы желанны для любой компании, выглядит весьма реалистично. Поэтому одни не востребованы, а для других всегда есть предложение. Потому что последние вложили в себя знания, накопили опыт (или же это сделал работодатель, что способствовало повышению их привлекательности для охотников за головами). Речь идет о рекрутерах, терпящих рыночную катастрофу в зоне своей основной компетенции. Почему?

Тренд № 5. Вымирание профессионалов. Пока компании сокращали персонал, спроса на внешний рекрутинг не было. Исчезла значительная доля потребителей услуги, наполненной полноценным поиском и отбором. Взамен вернулась позиция заказчика десятилетней давности: «просто перешлите тех, кто в вашей базе данных». Благодаря огромному количеству информации в Интернете она не стоит ничего – разве что зарплату вчерашнего выпускника вуза.
Это не значит, что при таком подходе компании обречены на бесконечный неуспешный наем. Но! Если все станут искать способы, как получить даром то, что требует многих знаний, усердия и усилий, они преуспеют. Здесь становится вопрос: где брать профессиональную услугу в будущем? Провайдеров качественных услуг ожидает закрытие, ведь для воспроизводства сервиса нужно, чтобы его не хотел «объегорить» каждый юный менеджер компании-клиента и каждый собственник, который не считает контракт поводом для исполнения принятых обязательств. Ведь в стране отсутствует традиция платить за интеллектуальный труд. Но что произойдет, когда страна очнется и поймет, что нужно продолжать работать? Если заграница и поможет, то за гораздо большие деньги, чем бизнесы экономят сегодня, сокращая рекрутинговые и обучающие бюджеты и параллельно показывая пример сотрудникам отдела персонала: использовать безоплатный труд не стыдно.

Вместо итогов
Чувствую, как кипит негодование сотрудников отделов персонала немногих благополучных компаний, чей продукт оказался в зоне гарантированного спроса. И прошу у них прощения за обобщения. Однако хочу спросить: платите ли вы сейчас за рекрутинговый сервис предоплату? Не выставляете ли в конкуренцию кандидатам провайдера внутренних кандидатов? Платите ли cancellation fee? Если ответы отрицательные, то задумайтесь, что будет с агентствами без этих, не нужных по расхожему мнению, видов оплаты за потребленные чужие ресурсы: умственные, эмоциональные, трудовые.
Вначале паники можно было позволить себе наивно считать, что, сократив рабочие места и зарплаты, мы не сокращаем общий объем потребления. Но прошел год, и продолжать игнорировать закон о единстве сообщающихся сосудов значит намеренно вводить себя в заблуждение. Убрали работников, получающих зарплаты – недополучили покупателей продуктов и услуг. Увольнял каждый в отдельности, а плоды пожинали все вместе и на общем экономическом поле. То же и о будущем интеллектоемких сервисов – рекрутинге, консалтинге, тренингах, конференц-сервисе, маркетинге, инновационных технологиях.
Дорогие партнеры по HR-индустрии! Мы с вами не на разных берегах, а в одной лодке, которая идет по волнам бушующего океана. Мы или объединим усилия и не дадим неразумным детям убить интеллектоемкие сервисы, или потом останемся в системе авторитаризма, который правит бал, когда разум отравлен, заморочен, загипнотизирован иллюзиями. Не платить, обманывать – это не корпоративная норма, а персональный выбор каждого. Делать глупости – это не право собственника, а ваш страх перед ролью гонца, несущего правдивые вести.