Как выбрать бизнес-тренера?

Прикольный вопрос! Особенно, когда отвечают на него тренеры.

Как выбрать бизнес-тренера?

Прикольный вопрос! Особенно, когда отвечают на него тренеры. Давайте проинтервьюируем сотню… да, чего мелочиться, тысячу тренеров, и мы получим не более трех-четырех базовых точек зрения с тысячей различных оттенков. Мое мнение – одно из тысячи. И как все они, уверен, - имеет право на равноценное существование (заметьте, я это мнение не навязываю!).
Свою тренерскую карьеру я начал в 1994 году (тогда даже термина «бизнес-тренер» не было, а тренинги, в основном социально-психологические, только-только входили в норму, ломая старые стереотипы о методах обучения, образования и воспитания). Метод обучения «тренинг» и тогда, и сейчас предполагает (в массовом представлении) такую организацию занятия, когда обучаемый («объект», не побоюсь этого слова, обучения) приобретает определенные «полезные», или «необходимые», или «значимые» навыки и умения. При этом предполагается, что одни «умные люди» изобрели, или методом «научного тыка» освоили некие формы успешного поведения, а другие не менее «умные люди» предположили и постановили, что именно этими формами успешного поведения должны овладеть их подчиненные – менеджеры (в смысле «управленцы»), продавцы, логисты и прочие специалисты.
С точки зрения НЛП мысль не лишена логики. Действительно, если тот или иной человек научится вести себя так же, как лучший из представителей его вида деятельности, то можно с большой долей вероятности ожидать, что эти граждане станут такими же, или почти такими же успешными, как и вышеназванный лучший.
Исходя из этой посылки, девятьсот девяносто тренеров из тысячи прикладывают сумасшедшие усилия, чтобы «вдолбить» в головы и действия «объектов» те самые навыки, из которых складывается эффективное профессиональное поведение. А будут ли «объекты» после тренинга реализовывать приобретенные навыки на практике, т.е. делать свою работу лучше – чего, собственно, и ожидают руководители, вкладывающие деньги в развитие персонала? На 99% могу утверждать: да, будут, но не все и не долго – неделю, максимум – две.
Почему так происходит?
А дело в том, что большинство тренингов (и проводящих их тренеров), почти вне зависимости от стиля и личностных особенностей тренера, представляют из себя аналог «эмоционального наркотика». Попробуйте провести такой тест: опросите участников интересного тренинга сразу после окончания этого тренинга, как они определят свое отношение к нему, например, по 10-балльной шкале. Потом попросите их ответить на тот же вопрос завтра, через неделю и через две. Как думаете, каковы будут результаты? И главное, как результаты тренинга отразятся на работе? Уверяю (и это неоднократно проверялось экспериментально), и отношение к тренингу (эмоциональная оценка), и результаты в работе вначале будут достаточно высокими, а с течением времени резко снизятся.
Объяснение этому феномену одновременно и простое, и сложное. Сложность в том, что люди – участники тренинга – уникальны, обладают букетом собственных личностных особенностей, среди которых различные знания и опыт, различные темпераменты и характеры, различные коммуникативные способности. Список можно продолжать до бесконечности. В силу этих различий люди по-разному воспринимают ценность тренинга, что в итоге влияет на решение, применять или не применять освоенные на нем навыки. А если принять во внимание сложность новых поведенческих техник, не присутствовавших ранее в опыте этих людей, то с высокой долей уверенности можно утверждать, что применять их они не будут, максимум – попробуют, но до первой ошибки.
Простое объяснение в том, что изначальная ориентация большинства тренингов нацелена на поведенческие изменения, в лучшем случае – на формирование ресурсного состояния, позитивного настроя. А это весьма непостоянные, изменчивые психические образования. И для того, чтобы в них наступили устойчивые полезные преобразования, необходимо помочь состояться соответствующим изменениям в глубинных, фундаментальных образованиях психики – ценностях, убеждениях и самоидентификации людей. Важно пробудить в сотрудниках компании внутреннее стремление к самосовершенствованию, сформировать психологию «Я – победитель!», чтобы при первых вероятных неудачах не опускались руки, а лишь возрастало желание добиваться наилучших результатов.
Мудрые древние греки говаривали: «Ты не можешь научить других ничему. Ты можешь лишь помочь открыть людям правду». А уж люди сами постараются извлечь из этой правды пользу, как для себя, так и для компании, в которой трудятся.
Хорошим я бы назвал тренера, способного пробудить в своих слушателях устойчивую мотивацию к саморазвитию, базирующуюся на уверенности в своих силах и осознании собственной уникальности. И вовсе не обязательно, чтобы этот самый тренер был искрометным шоуменом, эмоциональной «зажигалкой», выдающимся «гуру» с брэндовой фамилией или жестким ментором, обучающим в стиле «делай, как я говорю!». Важно, чтобы он, уважая право выбора каждого человека, дал ему возможность разобраться в своем актуальном состоянии (осознать собственные ресурсы и ограничения) и помог осознать значимые цели, к достижению которых хотелось бы стремиться – не из-под палки, и не потому, что этого ждет работодатель, но в контексте целей компании. Выдающийся австрийский психиатр Виктор Франкл («Человек в поисках смысла») на основании многолетних исследований утверждал, что невозможно кому бы то ни было подарить смысл жизни. Можно лишь помочь его обрести. Именно такую помощь оказывают хорошие тренеры.
Такого рода психокоррекцию часто сопровождает «побочный эффект»: люди, не стремящиеся к самосовершенствованию, достаточно быстро покидают компанию «по собственному желанию». Слишком далекими друг от друга оказываются ценности развития организации с одной стороны и самоуспокоенности сотрудника с другой.
Как же найти такого тренера? Да, в общем-то, не сложно. В соответствии с поговоркой, где «встречают по одежке, провожают по уму». Одежкой здесь будут резюме тренера (образование, опыт работы, пройденные тренинги и т.д.), отзывы его предыдущих клиентов (здесь важен не столько объем списка клиентов, сколько продолжительность работы с ними тренера). Под «умом» следует понимать, во-первых, соответствие того, ЧТО говорит и делает тренер, тому, КАК он это говорит и делает (конгруэнтность), во-вторых, насколько сам тренер осознает, в какие сферы психики людей вторгается, и как должен себя вести, чтобы соблюсти профессиональный принцип «Не навреди!». Эти вещи невозможно отследить в рамках почтовой переписки (например, в процедуре тендерного выбора, который чаще всего делается на основе цены и/или прошлых предпочтений), очень трудно определить при телефонном контакте (здесь в лучшем случае можно ждать эмоциональную оценку «нравится-не нравится»). И только личное общение позволяет расставить все точки над «і». Основные «сигналы», на которые следует обращать внимание, я назвал. Осталось привлечь самый тонкий и всегда уникальный инструмент – вашу интуицию. И в выборе вы не ошибетесь.