Як мотивувати працівників, які працюють за оклад

Є ряд спеціальностей усередині компаній (підрядну роботу виключаємо), в яких не прийнято робити прив'язку оплати до результату, і більшість працівників на подібних посадах одержують фіксовані виплати.

Наприклад, контент-менеджер, дизайнер, PR-менеджер, ілюстратор, e-mail-маркетолог, спеціаліст з таргетованої реклами, бухгалтер, проджект-менеджер, адміністратор продажів — продовжіть список посад, де працюють за оклад. 

Це не означає, що не можна вигадати зв'язок дії з результатом і систему мотивації. Але давайте виходити з того, що систему мотивації впровадити ви не можете, не хочете або ухвалили усвідомлене рішення цього не робити. Але постає складність: потрібно, не мотивуючи співробітників грошима (виплати ж фіксовані), зробити так, щоб вони робили роботу добре та досягали результатів. 

Домовимося про обмеження: я говоритиму про посади, які мають на увазі досить високий рівень розвитку людей. Ми не торкаємося лінійних посад стажистів, водіїв на окладі, комплектувальників, охоронців — у рамках цієї статті не йдеться про них. 

Способи вирішення проблеми 

Використовувати позитивне та варіативне підкріплення. З цими поняттями я запропоную вам ознайомитись у книзі Карен Прайор «Не гарчіть на собаку». У ній йдеться про дресирування людей та тварин. Слово «дресирування» я використатиму без негативного підтексту, просто у значенні прищеплення певного формату поведінки — у нашому випадку у співробітників. 

Наведу максимально наочний приклад із книжки. Коли ви вчите дельфіна стрибати у висоту, то не треба годувати його рибою щоразу, коли він високо стрибає — інакше перегодуйте, і через якийсь час він перестане реагувати на рибу, він буде ситий і стрибати вже не захоче. Важливо давати зворотний зв'язок — так зване позитивне підкріплення. Наприклад, для дресирування дельфіна використовується свисток, а дресирування людей використовується слово. 

При цьому, якщо ви умовно щоразу хвалитимете людину (подія, що збігається з дією, яка веде до збільшення ймовірності повторного вчинення цієї дії — це і є суть позитивного підкріплення) — рано чи пізно або вас не буде на місці (і тоді нікому буде дати це підкріплення), або у співробітника це підкріплення трохи знеціниться. 

Тому запропоную вам використовувати варіативне підкріплення. Яскравий приклад його використання — азартні ігри. Гучний дзвін монет, радісний звук грального апарату через непрогнозовані проміжки часу дає дуже серйозний сигнал у мозок про те, що людина робить щось правильно. І тому що ми досить складні, але все ж таки іноді примітивні біороботи — це дія, яка передувала чудовому дзвону монет, хочеться повторювати. 

За мотивації людей це теж працює. Не обов'язково словом можна чимось нематеріальним — грамотами, оголошеннями у спільних чатах, але заохочувати правильні дії співробітників. Робити це потрібно не кожен день і не на кожну дію, а у рандомному порядку. Але ж обов'язково робити. 

У мене, наприклад, стоїть окреме завдання — я примушую себе хвалити співробітників, бо раніше у мене такої звички не було. І нагадування про те, щоби похвалити співробітника за добре зроблену роботу, допомагає цю звичку сформувати. Додам, що негативне підкріплення за такого дресування тварин і людей не працює. Як тільки ви знімаєте збрую з коня, вона перестає виконувати дії, які ви хочете. Якщо ви «надресуєте» співробітників працювати лише тоді, коли ви на них наїжджаєте та кричите — коли вас на місці не буде і кричати буде нікому, працювати вони теж перестануть. Або принаймні працюватимуть не так ефективно. 

Як це застосовувати? По-перше, поставте нагадування: як керівник відзначатиме позитивні зміни в роботі співробітників. Хвалити за всі події, які збігаються з якоюсь дією або результатом, який ви хочете від співробітників отримати. По-друге, при навчанні співробітників, які працюють за оклад, витратите трохи більше уваги і часу на те, щоб позитивним варіативним підкріпленням сформувати у звички, що навчається, робити роботу правильно — адже це нам і треба. 

Сформувати у працівників правильні звички. Тобто ті, що ведуть до досягнення результату. Наприклад, запропоную вам використовувати регулярні scrum-збори. Сама методика чудово описана у книзі Джеффа Сазерленда «Scrum. Революційний метод управління проектами» — при деякому спрощенні та доопрацюванні методологія підходить не тільки для вузького середовища розробників, але й для широкого спектра бізнесів усіх мастей, від ресторанного бізнесу та оптового продажу квітів до важкого машинобудування, та виробництва гірничо-шахтного обладнання. 

Наша компанія, пропонує тренінги з мотивації працівників, більш детальніше на нашому сайті: https://nbc.ua/