Дослідження залученості персоналу або як «увімкнути» своїх співробітників по максимуму

У статтi ви дiзнаєтесь, що таке залученість та навіщо її вимірювати, про ключові аспекти методу дослідження компанії Gallup, та як покроково запровадити систему оцінки та управління залученістю.

Залученість – це фізичний, емоційний та інтелектуальний стан, який мотивує співробітників виконувати їхню роботу якомога краще. 

Ще років 10-15 тому роботодавці були упевнені, що середня по ринку зарплатня, гарні умови праці та своєчасна оплата – гарантія залученості співробітників до робочого процесу. 

Зараз же зовсім інші реалії, більшість працівників – покоління Z, у яких інший світогляд та життєва позиція. Люди цього покоління народжуються з підприємницькою жилкою. Вони хочуть від роботодавця партнерських відносин, щоб він був не просто керівником, а наставником, ментором. Їм важливий розвиток у компанії та допомога в реалізації своїх професійних та особистих цілей. 

У зв'язку з такими змінами, все більше компаній впроваджують системи бонусів, лояльніше ставляться до побажань співробітників, реагують на їхні потреби. 

Залученість співробітників, більшою мірою, залежить від керівників компанії. Оскільки навіть якщо в організації найкращі умови праці, сучасний офіс, нові програми розвитку, але відсутня віра топ-менеджменту в конкретного працівника, то сподіватися на його професійний розвиток не варто. 

За даними Gallup, залученість співробітників на 70% залежить від керівництва. Тому головний акцент в підвищенні залученості персоналу ставиться саме на розвиток керівника та його взаємодію з працівниками. 

Роботодавець у цьому питанні забезпечує плацдарм – офіс, ресурси для HR-ів, щоб вони могли працювати над покращенням залученості та створювати комфортні умови праці. 

Компанія TINYpulse, яка займається усеможливими дослідженнями, визначила, в чому різниця понять залученості та лояльності. Опитування eNPS оцінює лояльність співробітника щодо компанії всього-на-всього за одним питанням: «Чи готові ви рекомендувати нашу компанію як роботодавця своїм друзям та знайомим?» та співробітник відповідає за 10-бальною шкалою. 

У чому полягає різниця між лояльністю та залученістю? Можна провести аналогію з футбольною командою. Лояльні співробітники – фанати команди, а залучені – гравці команди. Хто готовий тренуватися, викладатися на 150% та відстоюють честь своєї команди.

Важливо! Компаніям потрібні гравці – ті, хто будуть надавати результати та підвищувати дохід. Звичайно ж, важливі й фанати, але співробітники-гравці – це ті ж самі фанати. 

Один зі звітів Gallup показав співвідношення результатів опитування eNPS та залученості. За його даними, ми бачимо, що у незалучених співробітників менший відсоток лояльності. І навпаки, у залучених працівників більший відсоток лояльності щодо компанії. 

Чому залученість працівників в умовах карантину падає

До початку карантину багатьом хотілось попрацювати вдома. Щоб поряд були близькі люди, улюблений диван та кавомашина. Але коли це трапилося, люди зіштовхнулися з великою кількістю факторів, які вплинули на психологічний/фізичний стан та залученість, загалом. Розгляньмо детальніше ці фактори:

1. Некомфортне робоче місце, фізична втома. Не всі можуть облаштувати у себе вдома комфортне робоче місце зі зручним стільчиком та столом. Деякі компанії облаштовували своїм співробітникам робочі місця своїм коштом. Привозили меблі та техніку, щоб допомогти спеціалістам створити вдома комфортні умови праці. 

2. Переживають, щоб їх не звільнили та переробляють. Через глобальну кризу, багато компаній були вимушені скоротити персонал. Це вплинуло на стан працівників, через що вони почали хвилюватися, дізнаватися у HR-ів про положення компанії, працювати довше та старанніше. Що збільшило навантаження та фізичну втому, яка накопичується та може призвести до вигорання. 

3. Велика кількість факторів, які відвертають увагу (діти, прибирання). Батькам, які працюють важче, оскільки залишившись вдома, вони повинні поєднувати роботу з домашніми справами, заняттями з дітьми, тощо. В результаті співробітник відривається від роботи та йому доводиться більше концентруватися, щоб повернутися до виконання завдання. 

4. Зменшення чи повна відсутність соціальних офлайн-контактів. Під час віддаленої роботи дуже важливо підтримувати згуртованість колективу, щоб у працівників не виникало почуття відстороненості.  Для цього багато роботодавців організовували онлайн-зустрічі, тімбілдінги.

5. Послаблюється зв'язка «я – частина команди». Цей фактор – наслідок відсутності офлайн-контактів. У багатьох співробітників на віддаленій роботі, зв'язка «я - частина команди» послабилася, оскільки зменшилася комунікація між співробітниками.

6. Керівники менше бачать своїх співробітників та приділяють їм недостатньо уваги. Через це можна пропустити етапи демотивації. Дуже важливо, щоб керівник розумів, як віддалена робота впливає на результативність співробітників. Щоб бути в курсі ефективності співробітників, їх завдань, потрібно проводити регулярні командні та персональні мітинги, онлайн-зустрічі.

Деякі керівники помилково вважають, що одна зустріч в тиждень показує стан співробітників, але це не так. Рідкісні комунікації з персоналом призводять до того, що довіра між керівником та підлеглим послаблюється.

Для того, щоб узнати який показник залученості вважається позитивним, а який негативним, як розпізнати залученого і незалученого співробітника, та як проводити дослідження залученості за методологією Gallup, - завiтайте в наш блог!