Каков курс для украинского эйчара

Менеджеры по персоналу первыми почувствовали все сложности нестабильной экономической ситуации, т.к. в октябре-ноябре в первую очередь под сокращения попадали именно отделы маркетинга и персонала.

Интервью: "Каков курс для украинского эйчара?"

Много уже было написано о нестабильности: о нестабильности в стране, на рынках, о нестабильности в отдельных профессиях, и в HR в том числе. Понятно, что неблагоприятная ситуация должна была отобразиться также на рынке образования для менеджеров по персоналу. Чтобы оценить масштабы изменений, мы взяли интервью у разработчика одного из самых популярных тренинг-курсов для HR-менеджеров в Украине, Оксаны Краснопольской.

Как Вы считаете, каковы вообще тенденции развития профессии HR-а в Украине в ближайшие 2-3 года?

Менеджеры по персоналу первыми почувствовали все сложности нестабильной экономической ситуации, т.к. в октябре-ноябре в первую очередь под сокращения попадали именно отделы маркетинга и персонала. Это не значит, что уволили худших, – на рынке оказалось много специалистов разного профессионального уровня: специалисты в сфере обучения, подбора персонала, - так как их бюджеты сокращали больше всего, и эти услуги оказались почти не востребованными.

В последние годы в эту профессию пришло много людей, которые не видели себя в ней, но считали, что особых компетенций, знаний и умений здесь иметь не надо, зато можно быстро заработать много денег. Поэтому после кризиса останутся лучшие, - те, кто хочет оставаться в этой профессии несмотря ни на какие экономические пертурбации.

Думаю, уже в ближайшем будущем компании будут возвращать должности менеджеров по персоналу, так как они тянули на себе большую часть работы, которая теперь свалилась на линейных менеджеров и руководителей компании. А они итак еле выдерживают большие нагрузки нестабильности. Возвращаться сначала будут так называемые генералисты, или другими словами «один в поле воин», в обязанности которых входят и кадры, и подбор, оценка и обучение, оплата труда и корпоративные мероприятия. Обычно компания со штатом более 40-50 сотрудников берет на работу человека, ответственного за кадровое делопроизводство, а со временем от него ожидают и подбора персонала, и организации корпоративных мероприятий.

В больших организациях, несмотря на некоторое сокращение количества сотрудников в отделах персонала, эта функция уже настолько вплетена в систему управления компанией, что отсутствие отдела потребует больше расходов на реорганизацию всей системы, чем экономия на тотальном сокращении отдела.

Но многие компании так и не успели создать большие отделы персонала, а крупные корпорации – это лишь часть рабочих мест для нашей профессии, и далеко не самая большая.

Нестабильность в стране и массовые сокращения как-то повлияют на популярность курсов в сфере управления персонала?

Конечно, количество участников частично уменьшится, но, как и в 2004-2005 годах, на курсы будут приходить выпускники кафедр психологии, офис-менеджеры и секретари с целью получить знания и навыки по новой профессии. С другой стороны, конкуренция в этой сфере увеличилась и теперь специалистам постоянно необходимо повышать свой уровень квалификации: кто-то будет обучаться самостоятельно, кто-то захочет пройти обучение на курсах, тренингах.

Ваш авторский тренинг-курс «Менеджер по персоналу» родился во Львове. Как пришла идея проводить курс в других городах?

Другой тренер впервые провел курс во Львове, когда я переехала работать директором по персоналу в Киев.

Так как этот опыт был успешным, курс прошел испытание требовательными и достаточно опытными участниками, было решено открыть курс в некоторых областных центрах.

На данный момент «Менеджер по персоналу» – единственный курс, который преподается в стольких городах параллельно, разными преподавателями.

Как Вы контролируете качество?

Все ведущие курса прошли жесткий отбор, который включал в себя и собеседование, и тестирование, и ассессмент-центр. Кроме того, требования к кандидатам на эту вакансию были изначально строгими: практический опыт в основных блоках работы менеджера по персоналу не менее 2 лет, соответствие ценностям нашей команды, способность обучать других.

Кроме того, наша компания постоянно собирает информацию об откликах участников курсов, обратную связь, пожелания, которые учитываются при дальнейшем усовершенствовании программы.

Также существует система подтверждения звания тренера – своеобразная аттестация, которая проходит ежегодно, и позволяет контролировать качество и планировать дальнейшее развитие тренера.

Насколько актуальным остаётся содержание курса с течением времени, ведь новые теории и инструменты появляются каждый год?

Курс проводится уже три года. Конечно, параллельно с курсом, и я получала новый практический опыт и знания. Все это отображалось на наполнении курса. В прошлом году, когда мы собрали группы уже в пяти городах Украины (Львов, Киев, Днепропетровск, Одесса, Донецк), курс был утвержден и в него не вносили существенных изменений некоторое время: сроки начала работы групп разные, а тренерам нужно время на освоение новых знаний.

В августе 2008 года мы начали вносить существенные правки в курс. Теперь занятия содержат в себе более 40% уникального содержания, который является авторской разработкой и получить эти знания из открытых источников невозможно.

Уникальность курса ещё в том, что он содержит в себе основные блоки работы начинающего менеджера по персоналу, но акцент сделан на функциональных обязанностях, наиболее интересующих потенциального работодателя – подбор персонала и кадровое делопроизводство. Такой диапазон знаний требует высокого уровня подготовки тренеров, которые обязаны быть практиками в этой сфере.

Также в этом году Вы анонсировали внедрение сертификации. Зачем она hr-у? Как можно будет гарантировать объективность сертификации?

Проведение сертификации – это запрос наших выпускников. Они бывают разные: очень активные участники и специалисты, которые хотят получить знания только по нескольким блокам. А сертификат об окончании у всех один.

Соответственно наши выпускники и предложили такой формат: отдельная сертификация, во время которой ты сдаешь не только теоретический тест, но и презентуешь практическое внедрение полученных знаний. После прохождения сертификации участник получает уже совсем другой диплом, его звание менеджера по персоналу подтверждают ведущие практики в сфере управления персоналом Украины, которые входят в состав жюри.

Сертификация имеет объективный характер, дает возможность оценить свои знания и навыки, получить рекомендации по развитию, а также показать свой профессионализм перед потенциальными работодателями. Мы предоставляем участникам выбор: можно получить сертификат об окончании курса или пройти процедуру сертификации.

Насколько я понимаю, звание сертифицированного специалиста доступно только участникам курсов?

Нет, сертификация открытая. Заявку может подать любой менеджер по персоналу, у которого есть практический опыт по этой специальности. Он получит дополнительные материалы для подготовки к теоретическому тесту (сборник статей, книг, примеры документов).

Наверняка существуют разные представления о необходимых знаниях менеджеров по персоналу. Как составляются Ваши критерии соответствия уровню «hr-generalist»?

Мы выбрали основные блоки, знания и навыки, в которых должен иметь опыт менеджер по персоналу, так называемый генералист: подбор и оценка персонала, адаптация, мотивация, обучение, корпоративная культура, кадровое делопроизводство. Исходили из своего практического опыта, смотрели, что чаще всего востребовано компаниями в Украине, какие именно функциональные обязанности у разных менеджеров по персоналу.

Так что наша сертификация базируется на модели компетенций, которая создана исходя из практического опыта тренеров, практиков, выпускников.

Интервью провел: Андрей Розумовский.