Природа конфліктів в організації

У теорії управління існує безліч тлумачень поняття "конфлікт". У своїй практиці ми розуміємо конфлікт як відсутність згоди між сторонами, які можуть бути як окремими особами, так і групами.

У теорії управління існує безліч тлумачень поняття "конфлікт". У своїй практиці ми розуміємо конфлікт як відсутність згоди між сторонами, які можуть бути як окремими особами, так і групами. Кожна сторона робить все можливе для доказу своєї точки зору, одночасно заважаючи іншій стороні робити теж саме.


У свідомості людей конфлікт найчастіше асоціюється з агресією, погрозами, суперечками, війною інтересів. У результаті, вкоренилася думка, що конфлікт - явище однозначно небажане, його необхідно по можливості уникати, а у випадку виникнення - негайно нейтралізувати. У робочих колективах цей підхід більшою мірою опирається на визначення завдань, процедур, правил взаємодії співробітників і розробку раціональної структури організації. Вважалося, що дані механізми зменшують імовірність виникнення конфліктів і можуть бути використані для вирішення виникаючих проблем.

Автори, що належать до школи "людських стосунків", також були схильні до думки, що конфліктів можна й потрібно уникати. Вони вбачали можливість виникнення протиріч між цілями окремої особистості й організації в цілому, між управляючим і виконавчим персоналом, між повноваженнями й можливостями однієї людини й групи. Однак вони розглядали конфлікт як ознаку неефективної діяльності організації й некоректного управління. На їхню думку, правильно побудовані взаємини в колективі повинні зменшувати й зводити нанівець імовірність виникнення конфліктів.

Наша точка зору полягає в тому, що навіть в організаціях з ефективним управлінням і структурою деякі конфлікти не тільки можливі, але й бажані. Звичайно, у цілому конфлікт не є позитивним явищем. У деяких випадках він може заважати реалізації потреб окремої особистості й досягненню цілей організації в цілому. Члени колективу можуть прийняти точку зору сперечальника тільки для того, щоб уникнути всіх пов'язаних з ним неприємностей, навіть не будучи впевненими, що чинять правильно. Але в багатьох ситуаціях конфлікт допомагає виявити різноманітні точки зору, подає додаткову інформацію, допомагає побачити більше можливостей і альтернатив, сприяє виходу на поверхню прихованих проблем. Це робить процес прийняття групових рішень більш ефективним, а також дає людям можливість виразити свою думку, тим самим задовольняючи їх потреби в повазі і владі. Також конфлікт може привести до більш результативної роботи, виконання планів, завдань і проектів.

Таким чином, конфлікт може бути функціональним і вести до підвищення ефективності роботи, або дисфункціональним і вести до зниження сомаоцінки, особистої задоволеності й ефективності групового співробітництва. Роль і наслідки конфлікту, в основному, залежать від того, наскільки грамотно ним керують. Однак для ефективного керування необхідно з'ясувати причини й механізми виникнення конфліктної ситуації.