Успешное интервью - практики и рекомендации

Мастера делает практика. Практические техники для практикующих рекрутеров.

1. Что такое проективные вопросы и как они могут применяться в процессе интервью? Когда их можно применять?

Методика проективных вопросов основана на том, что кандидату предлагается оценить не себя, а людей вообще или какой – либо персонаж.
Сравните вопросы и ответы:
«В каких случаях Вы можете воровать?» - Я? Да никогда!
« В каких случаях допустимо воровство?» - Когда плохо лежит, когда товар только привезли на склад и его еще не пересчитали.

В первом ответе мы получили социально желательный ответ.
Во втором, кандидат говорит о ситуации, к которой он относится позитивно или нейтрально. Человеку свободнее отвечать на проективные вопросы, потому что он думает, что говорит не о себе, а о других людях.
Спросите любого человека: «Почему люди опаздывают?» и человек начнет рассказывать о причинах опозданий, которые в первую очередь касаются его лично.

Когда применяются проективные вопросы?
Проективные вопросы применяются для оценки склонностей к тому или иному виду работ, ценности, мотивацию, предпочтения (по окружению, руководителю и т.п.) Однако, проективные вопросы не применяются для оценки навыков.

К примеру, что бы оценить предпочтение по коллективу, на собеседование мы можем задать следующие вопросы:

• Что такое хороший коллектив? Почему?
• В каком коллективе наиболее комфортно и продуктивно работать?
• Какие качества характера наиболее значимы для общения в команде?

Проективные вопросы можно применять на собеседование, при общении с коллегами, друзьями, близкими. Проективные вопросы также хорошо использовать при оценки кандидата по метапрограммам. Как правило, для оценки любого критерия, мы задаем 3-5 вопросов.

2. Понятие, что HR это полноправный HR Бизнес-Партнёр своего Руководителя и Управленческой команды пришло из-за рубежа. В этом кроется первоначальный смысл данной профессии, так как HR это самый основной фильтр, пропускающий огромное количество информации. Как фильтровать кандидатов на выносливость в будущем коллективе, на эмоциональную стойкость и дружелюбное отношение?

Оценить на интервью выносливость (или стрессоустойчивость), эмоциональную стойкость и дружелюбное отношения можно с помощью метапрограмм, проективных вопросов, кейсов. Конечно, можно смоделировать реальную ситуацию, если есть возможность провести Assessment Сenter.

К примеру, выносливость и эмоциональная стойкость, или как говорят в НЛП «реакция на стресс» хорошо проверяется по двум метапрограммам:

• Пассивность – Агрессивность – Уверенность
• Ассоциированные – Диссоциированные чувства/ мышление.

У каждой из названных метапрограммы есть свои характеристики, которые при хорошем опыте можно легко "прочитать" с речи человека. Это очень интересная тема. Она затрагивает глубинные процессы в поведение человека, поэтому требует отдельного разговора.

Оценить отношение к стрессу можно с помощью проективных вопросов, например:

• Почему одним людям удобнее работать в условиях стресса и ограничения времени, а другим – в спокойной обстановке?
• Что такое стресс? Почему люди по разному реагируют на стрессовую ситуацию? Как обычно поступаете Вы?
• Что такое сильный стресс? (критические ситуации для кандидата). Были ли у вас подобные ситуации/я? Опишите ее(место, время, действующие лица, суть). Как Вы поступили в этой ситуации?
• Почему одни люди идут навстречу стрессам, а другие стараются их избежать?

Когда человек отвечает на проективные вопросы, первое о чем он говорит - относиться к тому, что его волнует и близко. Например: "Одни люди могут работать в стрессовой ситуации, потому что - это драйв, это работа, движение, а другим наоборот, стресс - это напряжение".

Однако, если кандидат ответил очень кратко с одной точки зрения, а потом много - со второй точки зрения, необходимо дополнительная проверка.

Например, ответ: "Некоторые люди не могут работать в стрессе, это нервы. А другим стресс - это драйв, движение, много работы, целый день - круговерть" может говорить о том, что кандидат либо относиться к стрессу негативно, либо позитивно. Чтобы быть уверенным, обязательно проверяем отношение к стрессу еще 2-3 проективными вопросами или кейсами. И задаем уточняющие вопросы.

Обращаем внимание на ту точку зрения, о которой кандидат говорит больше всего, а также на эмоциональную окраску. Если во время ответа кандидат меняет позу, начинает резко менять положение рук, ног, повышает голос, наклоняется корпусом вперед - это говорит о том, что кандидат эмоционально переживает ответ. И скорее всего - говорит о себе.

3. Часто менеджеры прибегают к методам физиогномики, соционики, большому количестве тестов и своим простым человеческим наблюдениям. Бывает и так, что HR может не пропустить сотрудника, всего лишь какой то личной антипатии. Такие факты имеются и их немало. Является ли это уровнем профессионализма - когда «ты» можешь перебороть какие то свои антипатии и смотреть на кандидата деловым взглядом?

Да, бывают ситуации, года человек может сразу понравиться, а может вызвать неприятные чувства. Мы можем быть не согласны с его точкой зрения, с тем, что он говорит. Однако, если кандидат увидит, услышит, почувствует исходящую от Вас антипатию, о каком результате можно говорить?

Я уверена, антипатия возникает тогда, когда человек не соответствует нашим собственным критериям, ценностям, взглядам.

Например, можно почувствовать антипатию к гиперактивному человеку, тогда, как Вы – человек неспешный, любящий подумать. И наоборот, гиперактивного человека могут до белого колена довести человек, которые, с его точки зрения действуют медленно. «Что думать, действовать надо» - вот его девиз. Мы отклоняем гиперактивного кандидата, он идет к конкурентам, конкуренты счастливы: «Это отличный кандидат на позицию продавца активных продаж»! И наоборот, человек любящий подумать, проанализировать очень хорошо будет работать на должности, предполагающей анализ и планирование.

Искусство рекрутера – подобрать персонал на конкретную позицию, по конкретным критериям, а не подстраивать всех под свою карту мира.

Если уж совсем невмоготу общаться с кандидатом, можете передать его другому рекрутеру или сказать «до свидания».

3. Выявление достоверной и недостоверной информации? Какие методы сейчас наиболее прогрессивные? Как «вывести» кандидат на чистую воду?

Есть ряд речевых маркеров, которые позволяют обратить внимание рекрутера на недостоверность информации.

Эти маркеры очень часто называют маркерами «Правда - Ложь», хотя не обязательно, что бы человек в этот момент говорит неправду. Возможно, кандидат старается уйти от темы, ему она неприятна.

Основные речевые маркеры «Лжи»:

• Резкое появление слов – проговорок: «в принципе», «в общем то», «в целом», «как бы».
• Резкое увеличение слов – паразитов;
• Рационализм и демагогия «растекание мыслью по древу»;
• Уход от ответа – кандидат начинает говорить не о том, что спрашивают;
• Резкая смена темпа речи.

Эти маркеры очень просты в использование. Основная задача рекрутера – научиться правильно считывать "Правду - Ложь" с речи кандидата.

4. Есть ценности «показные», которые кандидат очень стремительно, «навязчиво» демонстрирует. Тем самым, говоря о том, что он ХОЧЕТ показать себя таким в ваших глазах.

Если кандидат что – то хочет продемонстрировать – значит ему это действительно важно или он хочет скрыть правду. Если при этом кандидат демонстрирует эмоциональную возбужденность, значит ценность глубинная, она очень кандидата волнует. В этом случае необходимо остановиться на вопросе более детально, возможно, Вы затронули «больную» точку или неудачный опыт.

Если кандидат демонстрирует речевые маркеры «лжи» - то это необходимо также дополнительно проверить. Может быть, кандидат говорит неправду, или кандидат уводит от основного вопроса.