Оценка, а затем – вперед и вверх!

При оценке персонала важно, чтобы HR-директор был уверен в том, что выбранные критерии оценки адекватны и соответствуют целям компании, а полученные результаты просты и могут корректироваться.

При оценке персонала важно, чтобы HR-директор был уверен в том, что выбранные критерии оценки адекватны и соответствуют целям компании, а полученные результаты просты и могут корректироваться. Оценка персонала позволяет найти точку, после которой возможно развитие вверх.

Марина Таран: Оценка, а затем – вперед и вверх!

Априори 100% сотрудников хотят работать хорошо. Мы родились такими, чтобы вписываться и нравиться социуму, в котором пребываем. Вопрос в том, как найти в человеке тот важный болтик, подкрутив который повысится его КПД. Это возможно сделать, применяя оценку персонала. Все вроде бы просто: выбрал критерии оценки, провел процедуру оценивания, получил данные и.. А что делать дальше? Как правильно использовать полученные после оценки данные, как сделать так, чтобы оценка персонала была для него мотивацией к росту, а не наоборот?

Секретами эффективной оценки персонала делится Марина Таран, директор компании Golden Stаff и «Оценка Персонала», инструмент оценки HOGAN.

«Т»: Что важно помнить при оценке персонала?

М.Т.: Каждый раз, когда я провожу тренинги для HR-ов, и мы изучаем методы оценки, я говорю: все изученные нами методы оценки — это Библия. Она — мудрая, но толстая. Ей можно или просветить, если внимательно читать, а можно и убить, если не по тому месту да с размаху!
Оценка персонала не преследует цели поставить двойки в зачетки тем сотрудникам, которые не показали ожидаемых результатов. Оценка проводится в случае, когда достоверно известно, что сначала измерив, а потом, изменив оцениваемое, я получу более высокий результат.
Когда в голову собственнику приходит вопрос о том, может ли бизнес приносить больше при равных условиях или в случае оптимизации существующих человеческих ресурсов. Другими словами, может ли бизнес, который при 100 человеках зарабатывает 100 рублей в день, зарабатывать 110? Или при лучших 70 сотрудниках зарабатывать 110? Именно это и есть главной задачей оценки — отвечать на подобные вопросы.

«Т»: Когда нужно применять оценку? В каких случаях оценка бесполезна?

М.Т.: Оценку можно и нужно применять только тогда, когда вы точно знаете, что делать с полученными результатами. Без этой цели оценку лучше вообще не проводить. Кроме потери времени и раздражения сотрудников результатов не будет.

Начинающие HR-ы, которые как раз грешат тем, что оценивают что-то и зачем то, не привязываясь к результатам бизнеса, вводят компетенции, которые совершенно не нужны и мало корректируемы. Например, один начинающий HR ввел в компании компетенцию «уровень культуры, культурность». И всех оценил. Причиной такой оценки был вывод HR-а о том, что в компании низкий уровень культуры. И результаты оценки показали — да, уровень культуры низкий.

"Методы оценки — это Библия. Она — мудрая, но толстая. Ей можно или просветить, если внимательно читать, а можно и убить"

И что же теперь делать этому HR-у? Ведь не понятно, что делать с полученными результатами. Мало того, что этот показатель малоизмерим, он точно не корректируем. И теперь, чтобы «подтягивать» культурность в компании, нужно вернуться в прошлое человека на машине времени и что-то там корректировать, стать его родителями, создать культурный бэкграунд, читать книги, учить вежливым фразам, за столом пользоваться ни одной, а тремя вилками, знать кому входить первым в лифт, а кому выходить и тому подобное. Давайте будем реалистами — у нас нет машины времени. Если сотрудники не имеют необходимого уровня культуры, тогда нужно пересматривать процедуру их найма, чтобы отсекать таких кандидатов еще на уровне их подбора, а не оценивать уже имеющихся и как-то окультуривать их.