Кнут и пряник: как повысить эффективность персонала?

Вопрос повышения эффективности работы персонала является актуальным, но до конца не ясны рычаги влияния на сотрудников. Во многих организациях хорошо выстроена система стимулирования, т.е. поощрений за проделанную работу и наказаний за невыполнение.

Практика показывает, что стимулы являются внешними побуждающими факторами, другими словами, человек заставляет себя выполнить необходимый объём работы, чтобы получить «конфетку» или избежать «кнута».
Другое дело мотивация – некий внутренний движущий человеком порыв. Если описать состояние мотивированного сотрудника - это энтузиазм, интерес, вдохновение, т.е. сотрудник испытывает удовольствие от самой работы, и на этой волне может превысить требуемый объём.

Стимулирование достаточно затратно по времени, финансам и эмоциям, а результат довольно предсказуем и редко сотрудники превышают требуемую планку. Стимулы нужно применять постоянно, так как воздействие стимулов краткосрочно, к ним быстро привыкают, и перестают реагировать, будь то премия, штраф или словесные и «отношенческие» стимулы, поэтому руководителям постоянно приходиться либо увеличивать размер поощрения/наказания, либо создавать новые стимулы.

При этом стимулы важны и нужны, но больше для поддержания дисциплины, и каждая организация формирует систему стимулирования исходя из своей специфики и возможностей. Конечно, важно, чтобы такая система была сбалансированной. Перекос в сторону поощрений или наказаний приведет к тому, что либо компания разорится, либо из компании побегут сотрудники.
Самое главное - это прозрачность системы стимулирования, сотрудники должны знать, за что их наказывают или награждают.

Мотивация менее затратна, может применяться постоянно и самое главное не «приедается» сотрудникам, ведь строиться она на индивидуальных особенностях и потребностях сотрудников. Я не встречала сотрудников, которые бы возмущались, что удовлетворили его потребности?

Осуществлять мотивацию персонала важно не от «большой любви к людям», а потому что мотивированный сотрудник даст больший «выхлоп», ведь стимул – это когда нужно сделать, а мотивация – хочу сделать. Чем больше в организации мотивированных сотрудников, тем больше возможностей, инициативы, новых решений, и тем более здоровый климат и высокая ориентация на результат в целом.

Поэтому сегодня в условиях всеобщей экономии и нацеленности на результат, важно сосредоточить внимание не столько на том, чтобы сбалансировать систему стимулирования персонала, сколько на поиске индивидуальных рычагов влияния на подчиненных. И тогда каждый сотрудник будет мотивирован и вдохновлен на достижение ещё более выдающихся результатов.

Если материальная мотивация, как правило, выстраивается в организации и не всегда линейные руководители могут её изменять, то нематериальная мотивация зависит в большей степени от непосредственного руководителя. Масса классических теорий мотивации дадут исчерпывающий ответ на вопрос кого как мотивировать, например, общеизвестная и незаслуженно брошенная на «задворки» пирамида Маслоу, теория мотивов Мак- Клелланда, теория гигиенических и мотивирующих факторов Герцберга, теория трудовой мотивации Герчикова, Lab-профиль и др.
С чего начать мотивацию сотрудников? Просто попробуйте узнать их лучше…