Разбор одной из типичных управленческих ошибок при конфликте в вертикали руководитель-подчиненный

Анализ реальной конфликтной ситуации. Влияющие факторы и рекомендации руководителю.

Как построить систему управления подчиненными так, чтобы эффективно выполнять поставленные задачи и при этом иметь комфортные человеческие отношения в коллективе? Этот вопрос довольно часто возникает у руководителей, ориентированных на отношения. Именно такие руководители чаще сталкиваются с ситуациями, когда доверие и свобода, предоставляемая подчиненным, оборачивается потерей управляемости. 

Давайте разберем реальный конфликт. Вопрос был задан на одном из открытых ресурсов. 

Вопрос: «Руковожу двумя подотделами компании штатом 6000 чел., с подчинёнными отношения дружеские. Никогда ни на кого не кричала, всегда давала им самостоятельность. 
Сегодня оказалось что подчиненная не оплатила за товар крупные суммы потому что "гороскопы говорят что лучше не тратить деньги до понедельника". Я ей доверяла как единственной близкой подруге. Защищала, выгораживала всегда. Она хороший исполнитель. Я взяла ее себе в отдел 4 года назад. Она обучилась, подросла, стала профессионалом. Но я не подозревала о гороскопах! Все денежные потоки через нее проходят, я особо не вникала. Вечером я подошла к ней узнать может она таки сделала перевод. Нет. Я разозлилась, сказала что гороскопы и бизнес несовместимы. Результат - подчиненная написала заявление об уходе. Я неправа тк пустила ситуацию на самотёк, не вникала в ее работу, не спрашивала, а когда захотела туда залезть, она меня бортанула и написала заявление. Манипуляция чистой воды. Нажаловалась в отдел кадров и пришла со слезами сказать чтобы я замену искала. Думаю завтра будут разборки и меня сделают крайней. 
Что бы вы сделали на моем месте? Думаю самой пойти к руководителю и рассказать о гороскопах.» (стилистика и пунктуация автора сохранены)

Ответ: "Имело место неподчинение вашему распоряжению. Неважно чем неподчинение обьяснялось. Вы, действительно, "крайняя" вы этой ситуации, так как это ваша подчиненная и ваша прямая обязанность контролировать выполнение ваших распоряжений. Прежде чем идти на ковер к руководству, рекомендую продумать меры как в дальнейшем вы планируете не допускать подобных ситуаций (как наладить эффективный контроль за подчиненными) и рассказать об этих мерах начальству. Плюс оперативно устранить последствия действий вашей подчиненной и вашей управленческой ошибки.

Не существует "дружеского" стиля управления. Подчиненные должны четко знать зоны своей ответственности и санкции за невыполнение обязанностей. Делегировать полномочия и давать свободу при выполнении задач, фокусируясь на результате - очень эффективный способ управления, при этом он должен сопровождаться не менее эффективным контролем.

Что касается ваших переживаний о потерянной дружбе. Необходимо разделить личные дружеские и рабочие иерархические отношения. Если на работе личные отношения выходят за рамки допустимого и мешают бизнесу, надо принимать решение - увольняться и ни в чем себе не отказывать в эмоциональном плане, или провести границы основываясь на том, кто начальник и кто подчиненный, оставить личное на внерабочее время. То, что вы описываете, больше похоже не на дружбу, а на скрытую конкуренцию, где ваша подчинённая, преследуя карьеристские цели, втерлась в ваше доверие и злоупотребила им. Стоит ли сохранять такие отношения, выбор за вами."

Анализируя конфликтные управленческие ситуации, необходимо помнить, что на них влияет несколько важных факторов:

• общая атмосфера, правила, стиль отношений в компании;
• профессиональные компетенции руководителя (стороны конфликта);
• личностные особенности и эмоциональная основа сложившихся отношений между участниками конфликта;
• интересы, потребности, цели и опасения сторон;
• наличие третьих заинтересованных или причастных лиц. 

В рассмотренной ситуации личностные особенности, сильная эмоциональная вовлеченность и скрытая конкуренция между руководительницей и подчиненной привели к созданию двойственных (дружественно-враждебных, амбивалентных) отношений. Такие отношения сильно вредят не только выполнению рабочих задач, они разрушительно сказываются на эмоциональном состоянии их участников, стрессогенно влияют на коллектив. Их опасность в том, что для участников конфликта сложно самостоятельно увидеть, в чем именно состоит причина запутанной проблемы. Обращение к специалисту может помочь быстро выйти из состояния спутанности и растерянности, и продумать эффективную схему решения конфликта.

Психологические консультации по вопросам взаимоотношений в трудовом коллективе, личностных затруднений при выполнении профессиональных задач, профессионального выгорания, карьерного самоопределения, определения личной стратегии и тактики поведения со "сложными" коллегами и начальниками и другим, связанным с работой темам, проводит Маркина Татьяна - интегративный психолог, экофасилитатор, бизнес-тренер, специалист по конфликтам и стрессоустойчивости, Член Украинской ассоциации экологичной психологической помощи" (УАЭПП). Автор психотехник быстрых глубинных изменений. Эксперт по работе с конфликтами и обучению навыкам саморегуляции. Опыт консультирования - более 10 лет.