Подбор кандидатов: зачем нужна психометрика?

Головная боль ейчаров - подбор ПРАВИЛЬНЫХ кандидатов в компанию. Какими методами можно повысить эффективность подбора кандидатов и понизить риски бизнеса от приема сотрудников не на свое место? Какие основные направления психометрической оценки?

Подбор кандидатов: зачем нужна психометрика?

Головная боль ейчаров - подбор Правильных кандидатов в компанию. Большое количество вакансий и банальное отсутствие кандидатов в большинстве  сегментов рынка труда не позволяет делать качественный выбор, что никак не решает задачу с понижением уровня текучести с одной стороны, и с рисками для бизнеса по причине  самих сотрудников, с другой.

Нередко встречается ситуация, когда мы заполняем вакансию кандидатом, который подходит по первичным формальным требованиям (например, опыт работы, образование), и дальше отдаем его в руки руководителя для адаптации. А там - как приживется. Не прижился - проблема либо в кандидате, либо в руководителе. Руководитель - заказчик не доволен, ейчар ищет, куда пристроить новичка внутри компании (либо новичок уходит), отношения с заказчиком напряжены, и с этим бэкграундом мы ищем нового кандидата.

Вторая ситуация - сотрудник, который не подходит под позицию, все же остался, так как некем банально заменить, и, слава богу, что хоть какой-то есть, ведь в подразделении еще 5 (2, 3, 10) вакансий, а работу делать кому-то надо. В чем риски для бизнеса? От недостач в кассе до потери клиентов из-за некачественного обслуживания,  от нарушения техники безопасности до поломки дорогостоящего оборудования на производстве, от неверно принятого бизнес- решения до  финансовых потерь компании.

Наверняка вы, как всякий образованный ейчар, применяете, кроме формальных методов отбора кандидатов, еще интервью. Но если говорить о массовом подборе, нагрузка на ейчара не позволяет вкладывать достаточно времени в интервью по компетенциям. На исследование одной компетенции уходит в среднем 20 минут времени, а нужно измерить три - четыре, итого - более часа времени на интервью с одним кандидатом при 50 вакансиях на массовые позиции у одного ейчара.

Какими еще методами можно повысить эффективность подбора кандидатов и понизить риски бизнеса от приема сотрудников не на свое место?

Существуют два основных направления психометрической оценки: тесты способностей и личностные опросники. Например, чтобы понять, понимает ли  ваш будущий сотрудник информацию, необходимую ему в работе, необходимо выяснить уровень его способностей к числовому либо вербальному анализу. А вот чтобы удостовериться, что он готов выполнять правила организации, рекомендуется узнать его личностную склонность к этому при помощи личностного опросника. Это самый простой пример связи ваших ожиданий от кандидата и психометрического тестирования. В зависимости от анализа работы,  подбираются конкретные тесты и опросники. Способности зависят от действий, выполняемых в ходе работы.

 Рассмотрим более детально несколько сценариев.

Допустим, если работа подразумевает подготовку большого количества презентаций или письменных документов, кандидату необходимо часто взаимодействовать с другими людьми, то вам следует выбрать один из тестов на умение работать с вербальной информацией.

Если же работа предполагает обработку большого количества числовых данных и постоянную работу со статистической или финансовой информацией, то следует использовать один из тестов на умение работать с числовой информацией.

А может, вашему кандидату придется иметь дело с комплексными, неоднозначными или нестандартными проблемами? Тогда вам следует выбрать один из тестов на анализ пространственного либо творческого мышления.

Будет ли кандидат устанавливать стандарты качества и контролировать соответствие им? Требует ли работа того, чтобы ее выполняли быстро и аккуратно? Тогда вам нужно выбрать один из тестов на сверку информации.

А может, вашему кандидату придется анализировать техническую документацию и разбираться в принципах работы технического оборудования? Если да, то вам следует использовать один из тестов на понимание законов механики.

Должен ли кандидат принимать управленческие решения на основе анализа разрозненной информации? Будет ли он организовывать работу других и распределять задачи внутри команды? Если да, то вам следует использовать тесты с решением ситуационных задач.

О чем нам говорят результаты тестов способностей?

В первую очередь, они дают  объективную информацию о способностях, связанных с работой, при этом они не содержат узкоспециализированных вопросов (на это направлен другой вид тестов  - тесты знаний и навыков). Максимальный результат тестов способностей дает высокий прогноз рабочей эффективности.

Тесты способностей не описывают мотивацию, интересы или энтузиазм в работе, или личность и предпочтения. При этом большое количество научных исследований показывает, что личность влияет на  35% различий в эффективности людей, и 70% признаков успешности в работе больше зависит от личности, чем от способностей.

Личностный опросник  позволяет оценить особенности, мотивацию и склонности личности. Если тест предлагает вопросы с верными или ошибочными ответами, то опросник устроен по-другому: человек делает выбор, исходя из своих внутренних предпочтений, при этом оценка личности формируется из соответствия его ответа содержанию вопроса. Сведения, полученные в результате личностных опросников, представляют подробный анализ личности, с данными о сильных и слабых сторонах кандидата, способности работать в команде и профессиональных качествах относительно  предлагаемой должности.

Затраты времени на проведение психометрического тестирования в среднем 30 минут на один инструмент. При этом кандидат заполняет ответы on-line, находясь  дома  (если это опросник), либо в вашем присутствии (если это тест способностей). Далее вы получаете автоматизированный отчет по результатам тестирования, и можете его интерпретировать в зависимости от критериев отбора на позицию: потенциал к развитию компетенций, уровень развития способностей, потенциал к обучению, возможные риски.

По данным  глобального исследования тенденций  в оценке персонала, проведенного в 2018 году в Европе, Северной и Южной Америке, Ближнем Востоке и Африке, Азии и Австралии и Новой Зеландии**, 94% компаний считают тестирование персонала важной составляющей процесса найма.  60% компаний в мире уже используют личностные опросники, и 55% - тесты когнитивных способностей, и количество таких компаний растет год от года.

Доказано, что психометрическая оценка значительно повышает качество найма. Например, 56% глобальных компаний регулярно рассчитывают взаимосвязь между результатами психометрического тестирования при найме персонала и производительностью труда, 49% - связь с рейтингами эффективности сотрудников, 35% - с финансовыми показателями (например, выручкой), 23% - с брендом работодателя*.

В прошлом году компания SHL провела более 50 исследований по итогам сотрудничества с CEB Talent  Assessments. 84% исследований показали, что результаты психометрической оценки оказали сильное и измеримое влияние на производительность компании.

Владлена Пластун

Старший консультант

SHL Ukraine

*, ** - Global Assessment Trends Report, CEB 2018, n= 3,135 HR