HR-прорив («Recruitment & Management»)

Як саме влаштовано процес роботи з даними і на які запитання відповість аналітика?

Нині більшість HR-служб використовує просту аналітику даних про кандидатів для оптимізації воронки найму на етапі рекрутингу. А також примітивний KPI для оцінювання результативності й навчання працівників. Йдеться про усереднені цифри і статичні, не пов’язані між собою показники, розкидані по екселівським файлам. Щоб зробити наступний крок і поглянути на HR-дані комплексно на одному екрані комп’ютера чи смартфона, потрібно зрозуміти, як саме влаштовано процес роботи з даними і на які запитання відповість аналітика.

Як і раніше, HR-керівники намагаються приймати рішення, спираючись на свій власний досвід та інтуїцію, що є великим ризиком. Адже ціна локальної помилки в масштабах усієї компанії може бути надто високою. Сучасна ж HR-аналітика виключає психологічні та суб’єктивні чинники, що дозволяє ухвалювати більш зважені рішення, підкріплені не лише професійним «чуттям», але й інформацією з аналітичних систем.

Якщо ви працюєте в HR, то після впровадження системи збирання та аналізу даних про персонал ваша робота не залишиться у минулому в повному обсязі. А звичний підхід до вирішення рутинних завдань, звичайно, стане інакшим. HR-аналітика змінює правила гри в керуванні кадрами та наочно демонструє, які кроки потрібно зробити для створення продуктивної та злагодженої команди, де переважна  більшість співробітників прагне зробити свою роботу якнайкраще.