Столкновение «пуританского» стиля ведения бизнеса с отечественными реалиями

Бизнес, построенный на базе здорового прагматизма, мои коллеги в шутку называют «пуританским».

Такой бизнес при этом рассматривается как СИСТЕМА с максимально обезличенными функциональными игроками.

 Когда речь заходит о такой системе, всплывают два вопроса. Первый: «Но ведь в бизнесе работают живые люди, как же с этим быть?». Второй: «Возможно ли вообще такую систему построить?».

 Размышляя над вопросом о людях, я прихожу к выводу, что уровень системности бизнеса зависит во многом, от отношения к нему собственника. Если он воспринимает бизнес ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО как источник стабильных доходов, высока вероятность, что он начнет строить систему, которая должна функционировать без его непосредственного участия. При этом можно отладить ее до такой степени, что уход какого либо из ключевых сотрудников не будет восприниматься как катастрофа, а замещение работника превратится из «гадания на кофейной гуще» в чисто технический процесс. И тогда, если собственник сам управляет бизнесом, ему следует понимать, что при системном подходе к нему будут применяться те же критерии, что и к остальным сотрудникам. Для многих владельцев это КАМЕНЬ ПРЕТКНОВЕНИЯ на пути структуризации их компании.

 Находясь сама в такой роли, знаю насколько сложно оставаться объективной по отношению к себе. Ведь, даже обладая здоровым скептицизмом и самоиронией, недолго уверовать в свою гениальность. И тому есть основания. Потому что именно собственник в нужный момент нашел деньги и нужных людей, чтобы все это завертелось, и именно собственник поддерживает этот механизм, чтобы тот продолжал работать. Поддерживает, конечно же, как умеет, ибо нет в мире идеальных людей.

 И так. Однажды приходит день, когда компания достигает объемов, требующих системности. Теперь один, пусть и гениальный человек, уже просто физически не в состоянии, управлять всем, что происходит в компании и принимать все решения, необходимые для своего бизнеса. Встает вопрос о делегировании.

 Конечно, мы всегда опасаемся, что другой человек сделает работу хуже нас. Но третьего не дано – или идея совершенства, или развитие нашего бизнеса. Предположим, Вы выбрали второе. Тогда Вам следует понять, что значительно легче делегировать задачи с четко поставленными целями, т.е. описанным результатом, прописанным алгоритмом и стандартом качества исполнения. Теперь о самих исполнителях. Если мы их принимали на работу, опираясь на четкие критерии оценки кандидатов, и понимали, какую именно работу эти люди должны делать, проблем с делегированием у нас быть не должно. Если же сотрудник, по каким-либо причинам не соответствует необходимому квалификационному профилю, но при этом нам интересен – составляем план обучения и начинаем развивать его до необходимого уровня. При таком подходе, на каждом этапе развития сотрудника, будем иметь четкое понимание, что ему можно делегировать. Теперь о мотивации. Мотивация – это ежедневное внимание руководителя к своим подчиненным и поддержание в них желания работать всеми доступными ему средствами. В списке этих средств – ежедневная постановка задач и получение от сотрудника обратной связи о том, как именно он их будет выполнять. Сюда же входит обучение на рабочем месте, т.е. объяснение, как можно выполнить задачу, которую сотрудник сейчас выполняет, но лучше и быстрее. К мотивирующим мероприятиям относится и обсуждение результатов работы. Если вы это делаете конструктивно, то любой сотрудник чувствует, как он важен для компании, раз вы уделяете ему свое время. Собственно, руководитель – это не лучший исполнитель, а в первую очередь, организатор людей и процесса. И это не только необходимо помнить, но и стоит укоренять в головах руководителей.

 Руководители обучены управлять, инструкции и алгоритмы действий прописаны, контроль соблюдения инструкций налажен. Так обычно выглядят первые шаги к упорядочиванию бизнеса.

 И вот в разгар процесса систематизации, месяца эдак через два-три, порою, на сцену опять выходит собственник. Со своими привычками и желанием управлять всем и всеми он вмешивается в уже отстроенные процессы и ставит под сомнение принятые ранее решения.

 Парадоксальность ситуации очевидна. Остановить владельца, который поворачивает вспять собственные начинания, вряд ли кто-то решится. Несогласным остается покинуть сцену. Сам затеял, сам инвестировал (порой немалые деньги), сам стал преградой…

 Как Вы думаете, почему «пуританский» стиль у нас плохо приживается?