Залучення кандидатів

Для залучення кандидатів організація може використовувати ряд методів, кожен з яких має свої переваги і недоліки.

Залучення кандидатів

Визначив вимоги до кандидата (у формі опису посади, кваліфікаційної карти, карти компетенцій або іншого документа), служба персоналу може приступити до реалізації наступного етапу - залучення кандидатів, основне завдання якого - створення досить великого списку кваліфікованих кандидатів для подальшого відбору. Головними обмежувачами на даному етапі виступають бюджет, який організація може витратити, і людські ресурси, які вона має в своєму розпорядженні для подальшого відбору кандидатів. Для залучення кандидатів організація може використовувати ряд методів, кожен з яких має свої переваги і недоліки.

Пошук всередині організації

Перш, ніж вийти на ринок праці, більшість організацій пробують шукати кандидатів у "власному домі". Найбільш поширеними методами внутрішнього пошуку є оголошення про вакансії у внутрішніх засобах інформації: газетах підприємства, стінних газетах, спеціально виданих інформаційних листках, а також звернення до керівників підрозділів з проханням висунути кандидатів і аналіз особових справ з метою підбору співробітників з необхідними характеристиками.

Пошук всередині організації, як правило, не вимагає значних фінансових витрат, сприяє зміцненню авторитету керівництва в очах співробітників, не ставить відібраних таким чином кандидатів перед необхідністю інтеграції в організацію. У той же час внутрішній пошук часто наштовхується на опір з боку керівників підрозділів, які прагнуть "приховати" кращих співробітників і зберегти їх "для себе". Крім того, при пошуку кандидатів всередині організації можливості вибору обмежені числом її співробітників, серед яких може не виявитися необхідних людей.

Підбір за допомогою співробітників

Служба персоналу може звернутися до персоналу організації з проханням надати допомогу і зайнятися неформальним пошуком кандидатів серед своїх родичів і знайомих. Цей метод привабливий, по-перше, низькими витратами, а по-друге, досягненням досить високого ступеня сумісності кандидатів з організацією за рахунок їхніх тісних контактів з її представниками. Його недоліки пов'язані з "неформальністю" - рядові співробітники не є професіоналами в області підбору кандидатів, не завжди володіють достатньою інформацією про робоче місце, винагороду та інші умови праці, часто не об'єктивні щодо потенціалу близьких їм людей. Використання виключно цього методу залучення кандидатів може призвести до розвитку сімейності і кумівства - явищ, які не сприяють прогресу організації ні в одному суспільстві.

Деякі організації з метою підвищення відповідальності співробітників за залучених ними кандидатів вводять оплату "рекрутингових послуг" співробітника після закінчення 3-6-місячного терміну роботи прийнятого за його рекомендацією кандидата.

Кандидати, що проявились самі

Практично будь-яка організація отримує листи, телефонні дзвінки та інші звернення від людей, зайнятих пошуком роботи. Не маючи потреби в їх праці зараз, організація не повинна просто відмовлятися від таких пропозицій - необхідно підтримувати базу даних на цих людей; їх знання і кваліфікація можуть стати в нагоді в подальшому. Підтримка такої бази даних обходиться недорого і дозволяє мати під рукою представницький резерв кандидатів. Для того, щоб таких кандидатів було більше, деякі організації проводять дні відкритих дверей, запрошуючи всіх бажаючих познайомитися зі своєю продукцією, виробничими потужностями, умовами праці.

Оголошення в засобах масової інформації

Основна перевага даного методу підбору кандидатів - широке охоплення населення при відносно низьких початкових витратах. Розміщення оголошень в спеціальних виданнях з працевлаштування з успіхом використовується для підбору кандидатів масових професій, наприклад, продавців, вантажників, водіїв.

Для залучення фахівців оголошення розміщуються в спеціальній літературі, наприклад, фінансових чи бухгалтерських виданнях, якщо компанія потребує бухгалтерів. Така сфокусованість пошуку обмежує число потенційних кандидатів, забезпечує більш високий рівень їхнього професіоналізму і значно полегшує подальший відбір.

Виїзд в інститути та інші навчальні заклади. Участь в ярмарках вакансій для студентів

Багато провідних організації постійно використовують цей метод для залучення "свіжої крові" - молодих фахівців. Виїзд в навчальні заклади, як правило, включає виступи вищих керівників, що представляють організацію, показ відеороликів, демонстрацію продукції, відповіді на запитання студентів. Після презентації організації її представники проводять співбесіди із зацікавленими учнями з метою оцінити потенційні можливості їх роботи в організації.

В останні роки в Києві та інших великих містах проводяться також ярмарки вакансій для студентів всіх вузів, куди запрошуються представники роботодавців.

Обидва ці методи є дуже результативними для залучення певного типу кандидатів - молодих фахівців. Співбесіди з представниками компанії дозволяють створити список кандидатів, якість попереднього відбору яких значно вище, ніж при інших методах, що скорочує часові та фінансові витрати на наступних стадіях відбору. У той же час область застосування даного методу обмежена - навряд чи хто-небудь відправиться в інститут або на ярмарок вакансій шукати генерального директора або головного бухгалтера.

Центри зайнятості

Кожен центр зайнятості має базу даних, яка містить інформацію про зареєстрованих людей - вік, освіта, кваліфікація, професійний досвід, яка цікавить робота. Організації, зайняті пошуком співробітників, мають доступ до цієї бази даних. Використання державних центрів зайнятості дає можливість провести сфокусований пошук кандидатів при незначних витратах. Однак даний метод рідко забезпечує широке охоплення потенційних кандидатів, оскільки в центри зайнятості звертаються в основному певні категорії населення, які не мають необхідної кваліфікації.

Приватні кадрові (рекрутингові) агентства

Підбір персоналу перетворився за останні 30 років в галузь економіки, яка бурхливо розвивається. У багатьох країнах, у тому числі і в Україні, сьогодні існують сотні приватних компаній, що спеціалізуються в цій області. Кожне рекрутингове (кадрове) агентство має свою базу даних, а також здійснює спеціальний пошук кандидатів відповідно до вимог клієнта. Оплата послуг проводиться, як правило, в разі успішного підбору кандидата і являє собою певний відсоток його річної заробітної плати - від 10 до 25%. Кадрові агентства забезпечують досить високу якість кандидатів, їх відповідність вимогам клієнта і тим самим значно полегшують подальший процес відбору. Високі витрати є чинником, що обмежує широке застосування цього методу, який використовується у випадках пошуку керівників і фахівців.

Агентства з пошуку керівників

Особливим різновидом діяльності по підбору персоналу є пошук кандидатів на посади керівників або ключових фахівців, які відіграють особливу роль в організації. Від успіху людей, які займають подібні посади, у величезній мірі залежить успіх всієї організації, і ціна помилки при їх підборі надзвичайно велика для будь-якої компанії. Пошуком кандидатів на такі позиції займаються спеціалізовані компанії з підбору керівників (executive search firms). Їх робота багато в чому відрізняється від діяльності агентств, зайнятих підбором співробітників на "стандартні посади".

По-перше, кандидати на ключові позиції повинні володіти певними якостями і характеристиками, специфічними для конкретної організації. Просто "хороший" менеджер може виявитися не здатним на рішення специфічних завдань, що стоять перед конкретною організацією. З цього фундаментального положення слідують принаймні дві особливості діяльності компаній з підбору керівників: необхідність ретельного вивчення компанії-замовника консультантами по підбору і детального визначення вимоги до кандидата, а також організації спеціального пошуку кандидата. Однією базою даних, якою би багатою вона не була, в даному випадку обійтися, як правило, неможливо. Обидві ці особливості обумовлюють значні витрати часу консультантів як на етапі визначення специфікацій проекту, так і на стадії підбору.

По-друге, підбір керівників і ключових фахівців передбачає широку географію пошуку, як правило, значно ширшу, ніж місце знаходження офісу компанії-замовника. Багато проектів вимагають глобального пошуку. Здатність організувати такий пошук є однією з ключових компетенцій організації, зайнятої підбором. Тому саме компанії, що мають широку мережу міжнародних філій, займають провідні позиції в цьому бізнесі. Наприклад, швейцарська компанія "Егон Зендер Інтернешнл" є мережею офісів, розташованих в 52 містах світу.

Оплата послуг з підбору вищих керівників також відрізняється деякими особливостями. Перш за все, кидаються в очі абсолютні розміри гонорарів "мисливців" за управлінськими талантами, які можуть доходити до мільйона доларів за одну позицію.. Іншими (в порівнянні з традиційними рекрутинговими компаніями) є і принципи визначення величини гонорару і його виплати. Компанії з підбору вищих керівників часто не встановлюють пряму залежність між розміром заробітної плати підібраного співробітника і своєю винагородою. Величина останньої фіксується до початку пошуку кандидатів в абсолютних величинах.

Варто зазначити, що компанії executive search, як і деякі кадрові агентства широкого профілю, надають безкоштовну заміну кандидата, який звільнився з компанії менш, ніж через 6-12 місяців.

Інтернет

Всесвітня мережа перетворилася в останні кілька років в ще один дуже важливий засіб підбору кандидатів За оцінками фахівців, ринок підбору персоналу за допомогою Інтернету зростає значно швидше традиційних сегментів.

Інтернет має цілу низку незаперечних переваг як засіб доведення інформації про вакантні робочі місця до ринку праці та отримання зворотного зв'язку. Перш за все, це швидкість і широта охоплення. По-друге, можливість ведення діалогу в режимі реального часу з кандидатами, які перебувають в різних географічних місцевостях. Єдина проблема пов'язана з обмеженими можливостями оцінки потенціалу кандидата при використанні виключно електронної комунікації. Тому Інтернет повинен розглядатися сьогодні перш за все як дуже ефективний засіб первинного відбору і додатковий по відношенню до традиційних засобів підбору персоналу.

Аналіз представлених методів підбору кандидатів дозволяє зробити простий, але виключно важливий висновок - не існує одного оптимального методу, тому служба персоналу повинна володіти всім набором прийомів для залучення кандидатів і використовувати їх в залежності від конкретного завдання.

Всі ці методи залучення кандидатів ретельно вивчаються в школі для спеціалістів з управління персоналом «HRM – Бізнес-партнер» Наталії Дзюби.

А в наступній статті ми детально розповімо про методи відбору майбутніх працівників компанії.