Инсценированный кризис: польза и вред

Недавно прочитала в фейсбуке заметочку моего хорошего знакомого, который только начал строить карьеру руководителя.

Речь шла о том, что «…сотрудники намного лучше работают в режиме «скорой помощи». Увеличивается продуктивность труда, скорость принятия решений, уровень ответственности, гибкость и т.д. Действительно, каждый из нас замечал, насколько эффективнее работает команда, когда проект приближается к дэдлайну.

  Такие наблюдения частенько вдохновляют на воссоздание кризисной ситуации в обычной рабочей обстановке не только начинающих, но даже опытных руководителей. Чтобы спровоцировать цейтнот можно, например, установить заведомо слишком сжатые сроки для выполнения задач.

Еще один вариант – создать в коллективе впечатление, что фирма находится на грани ликвидации и любая погрешность может стать фатальной.

  Предполагается, что такой подход приведет не только к увеличению продуктивности труда, но и формированию настоящей действующей команды. Неудачники и те, кто не умеет работать, не выдержат напряжения и, либо сами уйдут, либо будут уволены, как не справляющиеся.

  Те же, кто переживет и останется работать, автоматически сформируют тот костяк людей, на которых всегда можно положиться и рассчитывать.

  Такой вот радикальный подход к управлению людьми.

  Когда я прочитала заметку, вспомнились ситуации из моего опыта работы, когда к сотрудникам применялась подобная методика. Поэтому, мне захотелось предостеречь вышеупомянутых категоричных руководителей.

  Пять аргументов против воссоздания кризисной ситуации в обычной рабочей обстановке

  Не вдаваясь в детали, привожу пять аргументов против подобного подхода.

1.  Зачастую компании создаются именно так - в цейтноте, в условиях, когда все "пашут с утра до ночи". Но проходит время и когда бизнес из небольшого начинания перерастает в сложную систему, энтузиазма оказывается недостаточно. Слишком много факторов влияют друг на друга и на результат. И теперь те же усилия, которые в начале «наполняли паруса», начинают «раскачивать лодку». Люди, которые работали в цейтноте, на грани своих возможностей, считают, что они достойны большего признания, чем они получают в новых условиях. Они начинают его требовать или брать самостоятельно. На этом этапе компании просто жизненно необходима стабильная работа, без гонок и срывов, иначе это грозит полным провалом.
2.  Не все действительно хорошие специалисты, которые в нормальных условиях делают существенный вклад в бизнес, могут и захотят работать в условиях постоянного цейтнота. Хорошо подумайте, прежде чем их списывать.
3.  Даже те, кто гордится своей стрессоустойчивостью и работоспособностью, не сможет в таком режиме работать постоянно - производительность в какой-то момент непременно РЕЗКО упадет. Кроме того, у людей при таком режиме начинаются проблемы со здоровьем. И Ваш бизнес превращается в "йо-йо".
4.  У компаний, которые практикуют такой стиль ведения бизнеса, очень большая текучесть кадров. Период вхождения человека в должность - около полугода. Эти полгода компания инвестирует в сотрудника знания и время. Если при этом средняя продолжительность работы сотрудника меньше года, то компания только инвестирует и практически ничего не получает взамен. Чтобы удержать людей, придется им платить и предоставлять другие блага.
5.  Производительность и эффективность - вещи разные. Повышение производительности совершенно не означает, что вы работаете эффективно, особенно если вы делаете много бесполезной работы. А как мы знаем, чтобы делать что-то правильно с самого начала, нужно потратить время и немного подумать, прежде чем «гнать лошадей».

 В общем, польза от такого стиля ведения бизнеса весьма сомнительна.