Управління у стилі Total Dream Management

Ця стаття повною мірою розкриває сутність менеджменту у стилі Total Dream Management.

У розвитку сучасної української економіки значну роль відіграє процес становлення національного менеджменту. Як правило, під час побудови менеджменту ми спираємось на досвід та теоретичні розробки закордонних колег. Це необхідний процес набуття досвіду поколінь економічної системи, що почала формуватися ще у 15 столітті. Засвоєння цього досвіду сприяє швидшій інтеграції у світову економіку. Однак, виникає безліч проблем, які пов'язані з його впровадженням. Уся економічна та управлінська система Заходу будувалася на католицьких і протестантських цінностях та традиціях, що, звісно ж, наклало відбиток на її особливості (М. Вебер). Поєднання західних економічних знань і цінностей та культури Японії, Південно-Східної Азії, Китаю створило свої феномени. З'явились такі напрямки, як: бізнес у стилі дзен, тотальне управління якістю та багато інших. Усі сучасні теорії менеджменту розгортають свої стандартні інструменти на фоні розвитку корпоративної культури та особистісного росту персоналу.

Нововведення, без врахування цього фактору, можуть мати непередбачувані наслідки. Так, для прикладу, введення ISO на українських підприємствах досить часто призводить до виконання процесів лише на папері. Оскільки більшість працівників звикли до того, що папери - це для перевірки, а ми працюємо, як «прийнято в житті». Прикладів впливу культури на національну економіку є маса.

Важливо врахувати, що успіх українських підприємств повинен будуватися на основі об'єднання культури та сучасних інструментів менеджменту. Якщо певний менеджмент-інструментарій ми можемо запозичити у передових компаній світу, то традиційна культура виробництва має бути максимально наближеною до сучасних вимог.

Якщо брати до уваги культурні та психологічні особливості українського народу, то, в якості основних позитивних відмінностей, можна виділити амбітність, високий рівень інтелекту, високий емоційний інтелект, відкритість - ці особливості можна використовувати як базу для розвитку менеджменту. З іншого боку, наша низька соціальна активність, низька національна самооцінка, правова пасивність, аграрний спосіб світосприйняття, схильність до економії і традиціоналізм можуть значно гальмувати ефективність розвитку менеджменту. На цих психологічних та культурних особливостях будується сучасна корпоративна культура, яка, у свою чергу, впливає на особливості освоєння і використання економічних знань та інструментів менеджменту. Для забезпечення стабільного розвитку підприємства керівництво вимушене інвестувати ресурси у розвиток корпоративної культури і механізми її відтворення, а також створити умови для збереження персоналу.

Враховуючи, що дефіцит персоналу на ринку праці збільшується з кожним роком, створення ефективної корпоративної культури на підприємствах, які виходять на національний та міжнародний ринок, буде завданням номер один. Цю проблему ускладнює й те, що культура - це феномен, який важко виявити та виміряти. До того ж, досить часто, більшість керівників погано розуміють суть цього поняття. Оскільки в державі відсутня своя національна традиція формування корпоративної культури, на жаль, у більшості підприємств корпоративна культура виражається в деформованій економічною кризою, радянській культурній традиції виробництва.

У зв'язку з цим, інвестиційна компанія VolWest Group ще шість років тому поставила собі завдання: розробити власну технологію створення корпоративної культури і побудови стилю управління. Над технологією працювали декілька кандидатів наук, практикуючих бізнес-консультантів і діючих ТОП-менеджерів - випускників програми МВА. Ця технологія управління отримала назву Total Dream Management, а саму корпоративну культуру назвали «VolWest Dream». Як бачите, ключовим поняттям назв є слово «dream» - мрія.

Мрія - це те, що поєднує таємниче призначення людини, яке ми називаємо божественним, долею, кармою, із потребою у самореалізації. Тобто те, про що ми всі знаємо, але не говоримо і не звертаємо на нього уваги. Це реальність, в якій розгортається діяльність власника, менеджера, спеціаліста чи працівника. Як кар'єра молодого менеджера будується поштовхом мрії, так і великий соціально-орієнтований бізнес формується на основі мрії його засновника чи власника.
Мрія - це те, що спонукає нас досягати, працювати, творити. Успішні бізнеси були створені в процесі досягнення та реалізації мрії. Мрія – це вічний двигун, нескінченний резерв людської активності й творчої енергії. Якщо хочеться реалізувати мрію, завжди знайдуться потрібні ідеї, з'являться необхідні навички, знання і ресурси. «Мрія - ціль - ресурс - результат» - це формула, яка описує всі світові досягнення. Адже багато ТОПів та власників великого бізнесу ще 15 років назад боялись навіть мріяти про те, чого зараз досягли. Саме тому постає необхідність навчити персонал мріяти. Частіше робити так, щоб працівники самі собі дозволили мріяти. На жаль, значення мрії – здебільшого початкова того культурного середовища, в якому була сформована особистість працівника. Це є причиною того, що у нас виникає гостра необхідність формувати навичку «мріяти», а якщо розмовляти категоріями менеджменту - навчати ставити цілі. Саме з цього пункту починається Total Dream Management, завдання якого – пов'язати інструменти менеджменту з культурою кожного менеджера та організації вцілому. Нижче я покажу умовну модель Total Dream Management:

Цілі – Особистісне зростання – Професійне зростання - Team building – Драйв – Перехід на новий рівень цілей.

Впровадження цього стилю починається з формування корпоративних правил поведінки та визначення цінностей, які формалізуються разом з менеджментом. Цінності можуть мати певну незначну варіативність значення. У будь-якому випадку вони будуть пов'язані з загальноприйнятою мораллю та цінностями, що забезпечують ефективність. Наприклад - інноваційність, дохідність та ін. Правила діяльності менеджерів будуть відповідати визначеному фіксованому значенню у будь-якій організації. Для прикладу, наш варіант фіксованих правил:

1. «Проактивність» - усі зауваження, пропозиції, рекомендації доводяться до відома керівника ще до моменту постановки задачі. Після постановки задачі вказівки приймаються до виконання. При чому, важливо доповнити, що в разі виявлення виконавцем значних труднощів та несподіваних бар'єрів, він обов'язково звертається за допомогою до керівника. Інакше, повідомлення про те, що завдання не можливо було виконати вчасно за планом, розглядається як свідоме нанесення шкоди компанії.

2. Після погодження із завданням, виконавець розпочинає його реалізацію. При цьому передбачається обов'язкова адекватна система мотивації. Праця повинна бути оплаченою відповідно до затрачених зусиль.

3. Неаргументована негативна оцінка дій керівництва чи, простіше кажучи, плітки, розглядається як відверте небажання працювати.

4. У випадку, якщо протягом кварталу виконавець демонструє зниження якості роботи або показує стабільний низький результат, він повинен звернутися з проханням про зміну місця роботи. Така пропозиція є свідченням того, що ця людина хоче працювати, однак не в силах справлятись із своїми обов'язками. Тобто, він просто пише заяву про звільнення. Примусове звільнення передбачається в разі поширення пліток та крадіжки.

5. У разі, якщо менеджер збирається залишити компанію, він зобов'язаний допомогти при підборі та підготовці кандидата на своє місце.

Ці правила забезпечують стабільний розвиток підприємства. Однак, важливо пам'ятати: якщо керівництво саме не дотримується цих правил, сподіватися на їх закріплення в корпоративній культурі не варто.

Першим елементом створення корпоративної культури є «Цілі». Він формується на основі стандартних інструментів менеджменту: стратегічних планів, відповідним до них BSK, формалізованій системі оцінки змін, врешті-решт SMART. Але головним у цьому випадку є правило - цілі ставляться із розумінням того, що є дефіцит ресурсів. Тут наголос ставиться на професійну готовність. Таким чином, виходить, що менеджер повинен професійно вирости, аби досягти цілі. Для цього організація дає можливість особисто та професійно розвиватись. Ці можливості знаходяться в променях зірки «Особистісне зростання» та «Професійне зростання».

Особливістю «Особистісного зростання» є можливість для персоналу компанії проходити різноманітні тренінги, брати участь у коучінг-проектах, отримувати консультації спеціалістів, а також програми особистісного зростання. При цьому реалізація індивідуальних програм особистісного зростання залишається майже безконтрольною з боку керівництва. Такий підхід було обрано у зв'язку з тим, що у більшості випадків особистісний розвиток пересікається з індивідуальними психологічними особливостями працівників та їх внутрішнім світом, у які неетично проникати без згоди персоналу. Результати їх особистісної активності будуть помітні під час діяльності.

Програми професійного та особистісного росту формуються на основі аналізу рівня розвитку компетенцій. Для аналізу використовуються різноманітні стандартні інструменти: ассесмент-центр, методика 360 градусів, атестація, експертна оцінка, оцінка поведінки та ін. Реалізація програми професійного росту контролюється на рівні оцінки знань та навичок. У свою чергу, для професійного розвитку керівництво компанії повинне створити усі умови: внутрішній навчальний заклад, дати можливість навчатись у вишах за програмами МВА, відвідувати різні галузеві заходи тощо. Структура навчання формується відповідно до особливостей та потреб організації.

Третім елементом системи є формування команди (Team building). Ціллю цього елементу є розповсюдження корпоративної культури і основних компетенцій зверху до низу, від менеджера до підлеглого. Тим паче, що не існує кращого способу навчитись самому, ніж навчати інших. Під час коучінгу необхідно передати корпоративні правила поведінки, цінності, навички постановки цілей, драйву, тобто вміти відпочивати та отримувати задоволення від результатів, навести приклади успішного професійного та особистісного росту. Ми помітили, що саме невміння отримувати радість від своїх досягнень і достойно користуватись їх результатами досить часто гальмує розвиток людини. Навчання технології проведення коучінгу закладене у програмах особистісного та професійного росту.

І, останній елемент системи – «Драйв». Цей елемент включає в себе проекти, пов'язані з можливістю пізнання нового, наприклад, поїздки за кордон - пізнавальні тури. Ми їздили до Єгипту, відвідали святині християнства в Ізраїлі, купались у Мертвому морі, взяли участь у тренінгу особистісного зростання і навіть встигли насолодитися пейзажами Червоного моря. Також, сюди входять проекти підкорення. Наприклад, гірські лижі та ходіння по розпеченому вугіллю. Обов'язковою частиною цього елементу зірки є публічне визнання у формі присвоєння звання та значної матеріальної винагороди за результатами року.

Рік мине і знову настане період формування цілей. Персонал виходить на новий рівень розвитку.