Проблема компетентности персонала, или какая обучающая программа нужна сотрудникам?

Высокий уровень компетентности высшего руководителя является необходимым, но отнюдь не достаточным условием стабильного развития компании.

Что же делают ТОП-менеджеры, когда чувствуют или понимают, что персонал «не дотягивает?».
Возможны всего три варианта.
Первый, встречающийся, к сожалению, достаточно часто - оставить все как есть.
Второй, на который идут самые решительные и настроенные на кардинальные перемены ТОПы, - заменить (т.е. уволить и найти более компетентного сотрудника).

Третий, пытающийся объединить предыдущие два - обучить.
Для большинства действительно продвинутых руководителей обучение сотрудников становится не просто модой, а средством развития компании и обеспечения её конкурентоспособности на рынке. И руководители, и HR-специалисты, и провайдеры различных обучающих программ понимают, что средством такие услуги могут стать только в том случае, если они ориентированы на конкретный результат. Обучением ради обучения уже мало кого можно заинтересовать. Однако при традиционном вопросе, «какой конкретный результат Вы хотите получить?» большинство руководителей отвечают «компетентных сотрудников». Что же такое компетентный сотрудник? В чем проявляется индивидуальная или личностная составляющая профессионализма? Что делает человека Специалистом (с большой буквы)?
В первую очередь, следует определиться с термином «компетенция». В переводе с латинского компетенция означает круг вопросов, в которых человек хорошо осведомлен, обладает познаниями и опытом. При этом компетенция – включает совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов деятельности, способностей), имеющих отношение к определенному кругу предметов и процессов, и необходимых для продуктивной деятельности.

Следует отметить, что особенность сегодняшнего понимания термина «компетенция» состоит в том, что речь идет преимущественно о способностях, знаниях и умениях не отдельно взятых людей вообще, а сотрудников именно такой-то компании в такой-то отрасли.
По нашим представлениям сотрудник рыночно-ориентированного предприятия должен обладать пятью видами компетенций, это:

• специальная компетентность,
• общая компетентность,
• организаторская компетентность,
• коммуникативная компетентность
• личностная компетентность.

Специальная компетентность касается того направления деятельности, которым занимается сотрудник.
Общая компетентность связана с общим уровнем образования сотрудника, это знания в сфере экономики, финансов, менеджмента, маркетинга, психологии – все, что необходимо для работы в рынке, но не связано с непосредственной деятельностью его подразделения.
Организационная компетентность – это организаторские навыки, способности и склонности, которые связаны не только с организацией конкретных мероприятий, но включают в себя навыки управления временем, принятия решений, нормирования, регламентирования и многие другие. Именно оргкомпетентность, вместе с коммуникативной и специальной, в наибольшей мере важны менеджеру и позволяют управлять бизнес-процессами в компании.
К коммуникативной компетентности относятся навыки общения с людьми и группами, навыки урегулирования конфликтов, навыки управления групповыми процессами, навыки получения и передачи обратной связи, навыки установления и развития контакта, навыки ведения переговоров. Коммуникативная компетентность важна и для рядовых сотрудников, особенно тех, кто работает с людьми, но руководить при низком уровне знаний и умений в этой сфере практически невозможно.

Под личностной компетентностью подразумевается личностная зрелость, понимание человеком своей жизни и жизни вообще, понимание себя и других людей, умение уловить нюансы человеческих отношений, понять глубинные мотивы поведения, способность брать на себя ответственность за то, что происходит в жизни (достижения, неудачи и т.п.).

Как же может руководитель компании влиять на компетентность своих сотрудников? Практически на все виды компетенции можно влиять с помощью обучения персонала. Но, исходя из выделенных компетенций, традиционного образования (высшего, специализированного, профессионального…) недостаточно. Многие знают, что опыт влияет на компетенцию сотрудника куда лучше, чем базовое образование. Повышение специальной и общей компетенции необходимо постоянно, и это можно делать, создавая условия для дополнительного образования, а также условия для передачи опыта в компании. Повышение коммуникативной и организационной компетенции возможно только в процессе приобретения жизненного опыта или на специальных тренингах, которые, по сути, являются синергией опыта и практических знаний.
Какие же обучающие программы нужны сотрудникам?

Выбор их достаточно широк – это различные тренинги, мастер-классы, семинары, коучинги, бизнес-курсы, второе высшее, различные профессиональные программы, МВА… Каждая из них решает свои задачи развития персонала или комплекс таких задач.

В последние время появилась новая форма обучения - модульные бизнес-курсы, модульные тренинги, которые в наибольшей мере позволяют сформировать все виды компетентности персонала.

Специфика модульных программ в том, что открытые или корпоративные бизнес-курсы (тренинги) проводятся без отрыва от работы в вечернее время, 2-3 раза в неделю на протяжении 2-3 месяцев по тематическим модулям, объединяющим определённые бизнес-инструменты или ключевые компетенции. В отличие от традиционных бизнес-тренингов, основанных на глубоком погружении в какой-то бизнес-вопрос, модульные программы дают возможность участникам не только на протяжении длительного времени отрабатывать практические навыки, но и формировать программу собственного обучения в зависимости от тех задач, которое ставит перед ними руководство.
Модульная методика обучения максимально приближена к реальному бизнесу, потому что обучающиеся имеют возможность применять полученные знания непосредственно в работе в перерывах между занятиями. На таких программах со слоганом «Развиваем компетентность!» и специализируется сегодня Учебно-тренинговый центр “ProfiT”.