Большинство CEO хотят иметь в компании более жестких HR-директоров

HR-директора часто ощущают недостаток взаимопонимания в отношениях с CEO и топ-менеджерами. Многие HR-руководители оцениваются высшим руководством как «слишком мягкие», потому что они уделяют много внимания культуре, эмоциональному интеллекту, и др.

Лучшие CEO успешных компаний, как правило, подбирают себе в команду HR-директоров высшего уровня профессионализма. Некоторые из руководителей HR-департаментов поднимались до уровня генерального директора (как Джон Хоффмейстер в Shell), другие же благодаря своей квалификации и высокой эффективности оставались на позиции HR-директора даже при смене CEO (например, Билл Конати работал в General Electric под руководством Джека Уэлша и сохранил эту должность с приходом Джеффа Иммельта в качестве CEO). 

И всё же, очень часто HR-директора оказываются в ситуации дискомфорта, в отношениях с CEO, ощущая отсутствие должного уважения к себе со стороны высшего руководства.

У нескольких десятков CEO спросили, какого они мнения об HR-директорах, которые работают в их компаниях. Среди ответов было множество вариантов: «Они хорошие люди и квалифицированные эксперты в HR-процессах, но они недостаточно жесткие в вопросах управления талантами и недостаточно сфокусированы на ключевых стратегических решениях».

Один из опрошенных CEO в качестве иллюстрации показал свежий номер популярного журнала для HR-ов, в котором опубликованы статьи на следующие темы:

• О том, как организовать работу с профсоюзами;
• О пользе электронного тестирования;
• О помощи женщинам в построении карьеры;
• Об использовании модели компетенций;
• О развитии коммуникативных навыков;
• О принципах начисления зарплаты;
• О планах индивидуального развития;
• О том, как миллениалы могут обучать сотрудников старшего поколения новым технологиям;
• Об автоматизации кадрового учета;
• Об инструментах поиска кандидатов на трудоустройство…

«Конечно, все эти темы достойны внимания», прокомментировал CEO-респондент, «но при этом большинство HR-руководителей не понимают главного! Ведь решение всех перечисленных вопросов – это всего лишь операционная деятельность HR-ов, результаты которой очень сложно связать с прибылью и другими бизнес-показателями компании». 

По итогам опроса мнений CEO о ценности HR-менеджмента в компании можно сформулировать основные рекомендации HR-руководителям от генеральных директоров:

1. Получайте образование в сфере управления бизнесом (MBA), а не в сфере HR. Рассуждайте, как человек бизнеса, а не как HR-специалист. Учитесь вместе с будущими CEO, а не с будущими руководителями HR-департаментов.

2. Оставляйте в компании только тех сотрудников, которые демонстрируют высокую эффективность. Будьте объективными и жесткими в кадровых решениях. Не ждите, пока CEO скажет: «Что ж, старый добрый Чарли провалил выполнение плана три года подряд и поэтому должен покинуть компанию». Примите это жесткое решение самостоятельно.

3. Измеряйте качество найма и делайте это честно. HR-директора крупнейших компаний мира признаются, что при подборе новых сотрудников они ошибаются в 75% случаев. И нужно быть честными – похожая ситуация с наймом наблюдается в большинстве компаний. 

Однажды на профессиональной конференции HR-директор крупной фармацевтической компании сказал: «В 97,5% случаев найма мы достигаем успеха и получаем хороших сотрудников». Модератор спросил, как определяется «успех найма», на что получил ответ: «через 30 дней после трудоустройства нового сотрудника мы отправляем его руководителю электронное письмо с вопросом: «обладает ли новый сотрудник навыками, необходимыми для выполнения этой работы?»… Серьёзно??? Это всё равно, что спросить, есть ли у нового сотрудника сердцебиение…

На одном из совещаний топ-менеджеров, когда HR-директор с гордостью докладывал о сокращении времени на закрытие вакансий и экономии затрат на подбор кандидатов, топ-менеджеры бизнес-подразделений начали ухмыляться, а CEO с иронией прокомментировал: «Отлично! В 75% случаев найма мы ошибаемся с выбором кандидатов, но зато делаем это быстро и недорого»...

4. Используйте инструменты подбора кандидатов, которые позволят вам повысить качество найма и привлекать в компанию сотрудников с высокой эффективностью. Достоверное и честное измерение показателей найма – один из признаков профессионализма для HR-а.

5. Будьте реалистом. Взгляните честно на себя, свою работу и свою ценность как HR-директора для компании. 

Один из CEO во время опроса обратил внимание на статью в недавнем журнале для финансовых директоров, в которой раздувается влияние на процессы слияния и поглощения (M&A), со следующими комментариями: «Финансы и HR имеют разные мнения относительно того, насколько активно HR-ы участвуют в сделках M&A. В глазах финансистов, HR-ы переоценивают свою роль в выборе целевых компаний, проведении оценки due diligence и интеграции компаний при слиянии. Я регулярно читаю журналы на тему HR и не могу вспомнить ни одной статьи с рекомендациями о том, как HR может быть эффективным в реализации проектов по слиянию и поглощению. В то время как топ-менеджеры остальных направлений (маркетинг, продажи, финансы и др.) в большинстве компаний постоянно решают подобные задачи.»

Это всего лишь один из примеров того, как HR-руководитель может повысить свою ценность для компании и вклад в решение её стратегических задач, если он обладает образованием в области управления и развитым бизнес-мышлением. 

Заключение: Подавляющее большинство руководителей HR оцениваются генеральными директорами и топ-менеджерами как «слишком мягкие», потому что они уделяют много внимания культуре, эмоциональному интеллекту, и т.п. Это всё хорошо и приятно, но при этом многие HR-руководители недостаточно понимают операционные и финансовые процессы компании и не вносят ощутимый вклад в решение стратегических задач компании, как это делают руководители других функциональных направлений. 

Итак, основные рекомендации генеральных директоров для HR-ов:

• получить бизнес-образование,
• детально изучать операционные процессы и финансы,
• обеспечить подбор высокоэффективных профессионалов в компанию,
• проводить честную оценку качества найма, 
• не позволять линейным руководителям закрывать глаза на низкую эффективность подчиненных персонала,
• решительно расставаться с сотрудниками, не соответствующими требуемой эффективности.

Источник: https://www.topgrading.com/blog/ceos-want-human-resources-tougher-minded/