Ключевые HR-метрики, необходимые бизнесу

Если Вы стремитесь к измерению результатов в управлении персоналом и хотите держать руку на пульсе вашего бизнеса, Вам просто необходимо использовать ключевые показатели (метрики). Предлагаем Вашему вниманию 5 основных HR-показателей эффективности.

К сожалению, большинство показателей в области HR и рекрутинга, используемые в организациях, не интересны руководителям компании, поскольку они не связаны со стратегическими целями бизнеса. Ведь HR-ы чаще всего сосредоточены на отслеживании тактических HR-метрик, связанных с управлением затратами — соблюдение бюджетов на наем и обучение, фонд оплаты труда, средняя зарплата и т.п. При этом недостаточное внимание уделяется показателям, оценивающим влияние HR-процессов на доход и прибыль компании, достижение ключевых бизнес-целей в краткосрочном и долгосрочном периоде.

В результате одного из исследований выяснилось, что только 12% руководителей компании (CEO) доверяют показателям, которые получают от HR-директоров. Отсутствие стратегического бизнес-фокуса в работе HR-департамента зачастую становится причиной недопониманий и разногласий между CEO и HR-директором, что создает препятствия для эффективного управления ключевым активом компании — её персоналом.

Итак, если ваши HR-показатели не имеют прямой связи со стратегическими целями компании такими как увеличение доходов и рост производительности труда, — пересмотрите их и сфокусируйтесь на индикаторах, имеющих наибольшее влияние на финансовые показатели бизнеса.

В этом материале мы поделимся с Вами наиболее важными HR-метриками, которые оценивают результативность и эффективность управления персоналом в компании. Их использование позволит HR-директору обсуждать влияние HR-процессов на стратегические цели бизнеса на одном языке — языке финансовых показателей.

1. Доход в расчете на одного сотрудника

Доход в расчете на одного сотрудника — наиболее эффективный способ измерения результативности персонала и ценности, которую создают сотрудники для бизнеса. Этот показатель широко используется финансовыми директорами в качестве стандартного показателя «продуктивность персонала». Он отражает ценность, которую создают сотрудники компании для бизнеса ($/чел.). Чем успешнее компания – тем выше показатель доходности на одного человека.

Формула расчета проста: совокупный доход компании (за год/квартал/месяц) делится на средне-учетную численность персонала. Удобство использования этого показателя состоит в том, что он рассчитывается на основе общедоступной информации (доход и численность персонала). Поэтому довольно легко сравнивать между собой средний доход, который генерируют сотрудники разных компаний в одной отрасли (бенчмаркинг), а также ставить цели по приближению к лучшим отраслевым практикам.

2. Рост эффективности новых сотрудников

Этот показатель оценивает качество найма и управления эффективностью персонала в компании. Если в компанию приходят новые сотрудники, каждый из которых работает несколько лучше, чем его предшественник, — общая эффективность команды будет повышаться.

Не усложняйте процесс измерения этого показателя и не пытайтесь оценить качество работы каждого из новых сотрудников. Вместо этого сосредоточьтесь на тех рабочих местах, которые уже имеют количественные показатели, связанные с объемом продаж, количеством обработанных запросов в колл-центре и т.п. Показатель роста эффективности новых сотрудников рекомендуется анализировать в сочетании с показателем удержания нового персонала.

Совместно с финансовым директором компании (CFO) Вы сможете оценить динамику роста доходов в целом по компании в результате повышения эффективности новых сотрудников. Таким образом, качество подбора и найма новых сотрудников непосредственно влияет на бизнес-показатели компании.

3. Потери от текучести ключевого персонала

Уход сотрудников, занимающих ключевые должности, дорого обходится компании. Поэтому необходимо измерять процент увольнений по собственному желанию по отношению к общему количеству персонала на данной должности (каждый месяц и в целом за год).

Поскольку уход более эффективных сотрудников обходится компании намного дороже, чем уход «средних», рекомендуем добавить в этот показатель вес, отражающий эффективность каждого из уволившихся сотрудников. Для этого используйте коэффициент, отражающий эффективность уволившегося сотрудника по сравнению со средним уровнем (1 – средняя эффективность, больше 1 – для самых эффективных, меньше 1 – для менее эффективных). Так вы получите более качественную оценку потерь от текучести персонала на ключевых должностях.

И в очередной раз призываем вас при оценке HR-метрик всегда работать совместно с финансовым департаментом — чтобы корректно рассчитать потери компании от текучести персонала на ключевых должностях.

4. Упущенная выгода из-за открытых вакансий

Это показатель ценности рекрутинга, отражающий потери компании в результате медленного подбора и найма персонала. Очевидно, что когда с ключевой должности уходит сотрудник, у компании возникают потери продуктивности и результативности. При медленном процессе найма эти потери увеличиваются до тех пор, пока вакансия остается открытой. При оценке этой HR-метрики сфокусируйтесь на должностях с наибольшим влиянием на доходность компании. Рассчитайте потери за один день открытой вакансии. Для этого разделите средний доход, создаваемый сотрудником на данной должности за год, на количество рабочих дней. Для оценки общей величины потерь умножьте полученное значение на количество дней, в течение которых вакансия остается открытой. Отслеживайте скорость подбора и найма и связанные с ними изменения в размере упущенного дохода.

5. Достижение стратегических целей в области HR

Все стратегические функции должны достигать поставленных целей. Поэтому каждые полгода HR-департамент должен отчитываться перед командой топ-менеджеров о том, сколько намеченных целей было достигнуто и превышено (в % от общего количества целей), а какие не были достигнуты и почему. Для каждой из основных HR-функций, таких как наем, обучение, развитие корпоративной культуры – также необходимо вести стратегическое планирование и мониторинг степени достижения поставленных целей.

  * * * 

Вопреки распространенным опасениям, учет и анализ перечисленных показателей не потребует особых усилий. Главное - планировать целевые значения и отслеживать фактические показатели регулярно, отмечая отклонения факта от плана и отслеживая динамику изменения HR-метрик от месяца к месяцу, от квартала к кварталу, от года к году. Так вы сможете оценивать и повышать эффективность HR-процессов и систем для бизнеса вашей компании.