Что такое демотивация сотрудников

Что касается способов демотивации сотрудников, нетрудно предложить, что это «отзеркаливание» с частницей НЕ всех действий, которые я перечислила выше.

Унизьте сотрудника. Лучше публично. Это, пожалуй, главное правило демотивации. Анализ работы сотрудника нужно проводить не в контексте результатов труда, а  в контексте личности подчиненного: давать оценку существующим, а также несуществующим качествам, высказывать субъективное мнение о личности и ее особенностях, критиковать за специфику  характера. Итогом такой работы будет острейшее желание работника поскорее сбежать из организации.

Постарайтесь переделать человека. Сотрудник должен полностью соответствовать своей организации. Коль уж ему выпало такое счастье, как работа в ней, он должен неустанно работать над собой, затачивая себя по требования руководителя и компании. Качества личности, которые не соответствуют требованиям предприятия, а также индивидуальные особенности, которые не нравятся кому-то из руководителей, должны исчезнуть. Можно наметить  программу «личностного развития» сотрудника, где прописана срочность и последовательность ликвидации «остаточных явлений» личности. Итогом такой работы будет, скорее всего, бегство вкупе с глубочайшим презрением к своему бывшему работодателю.

Платите заработную плату за выполнение непонятных показателей. Платить нужно за результаты труда, это аксиома. Следовательно, чем более трудно достижимы  будут результаты, тем больше можно сэкономить. Можно придумать такую систему оплаты труда, при которой результат настолько недостижим даже при прикладывании нечеловеческих  усилий или никак не зависит от усилий работника, что и платить за недостижение этого результат не нужно будет.

Почаще ставьте  сотруднику  условия. Это мотивирует. «Если ты не выполнишь эту задачу на этой неделе, то ты лишишься премии!» - условия можно ставить разные, наказания за невыполнения тоже. Пусть сотрудник четко понимает ожидания руководителя, не выполняя которые, можно лишиться много.

Сотрудник должен понимать, что он всегда под пристальным взглядом руководителя. Отключить доступ к социальным сетям, включить прослушивание телефонных  разговоров, встать и долго стоять за спиной работающего человека, фиксировать время явки на работу и прихода/ухода на обед. Сотрудник явственно  чувствует, что он всегда на виду, это  его дисциплинирует и способствует  «хорошей» работе.

Активно внедряйте приемы дисциплинарной мотивации. Опоздал на 5 минут – замечание, пришёл с обеда позже – выговор, не выполнил вовремя задачу – лишился премии и т.д. Сотрудник должен кожей ощущать все свои промахи, понимать, что каждое нарушение дисциплины сказывается на нем непосредственным образом.

Пользуясь случаем, рекомендуем единственный в Украине, тренинг «Построение системы оплаты по результату KPI-Мотивация»

Никогда не хвалите, только ругайте. Хорошо работать – это естественно, в том смысле, что хорошо сделанная работа – это норма. Хвалить за норму  ни к  чему.  А плохо сделанная работа – это уже отклонение, за него нужно наказывать.

Внушите сотруднику мысль, что он – функция, а не человек. Работодателя интересует хорошо сделанная работа, результаты ее, которые можно конвертировать в доход. Все остальное его не интересует. Привносить в работу человеческое – не нужно, никому не интересно, почему что-то не сделано. Болезни, пробки, сбои оборудования – это проблемы сотрудника. Результат – вот что волнует работодателя.

Никакого творчества, действуем по сложившимся схемам. Особенно такая система демотивации будет работать в медиа. Раз и навсегда описать бизнес-процесс и в приказном порядке требовать следовать ему. Инициатива – наказуема. Результат, полученный новым способом – не принимается. Санкции – обязательны.

Не нравится – уходи. Сотруднику  необходимо  понимать, что он легко заменим, что без него прекрасно обойдутся и вообще за окном на его место – очередь. Зная, что он в ситуации жесткой, пусть и выдуманной конкуренции, он будет работать очень эффективно, стараясь держаться за место.

Каждый руководитель решает сам – мотивировать или демотивировать  свой персонал.  Но главный  итог  такого выбора будет один – качество человеческого капитала.