HR аналитика: Как она работает, и как сделать так, чтобы она заработала?

HR аналитика – это о том, как связать решения о персонале с целями бизнеса и продуктивностью компании. Этот финальный аспект делает HR аналитику стратегически важной для современных организаций.

Хотя термин “HR аналитика” появился примерно в 2003-2004 годах, сама по себе аналитика в управлении персоналом – явление далеко не новое. Первая книга на тему “Как измерить управление человеческими ресурсами” Яка Фитценса (Jac Fitz-enz) была опубликована в 1984 году. Так почему же сегодня, более чем три десятилетия спустя, HR аналитика становится просто-таки хитом? На самом ли деле она может обеспечить будущий успех организации, перенося фокус HR специалистов с написания отчетов о текущем положении дел на предоставление управленцам надежной основы для принятия решений?

HR аналитика и HR метрики: Есть ли разница?

Говоря о HR аналитике, важно не путать ее с HR метриками. Последние являются критериями ключевых результатов управления персоналом: продуктивность, эффективность, влияние на доходы компании. HR аналитика же включает статистические технологии и экспериментальные подходы, которые позволяют проводить более сложный и глубокий анализ данных о персонале. Кроме того, помимо непосредственных функциональных данных об управлении персоналом, HR аналитика включает данные из разных внешних источников – как внутри компании (например, данных других отделов), так и за ее пределами. HR аналитика широко использует информационные технологии для сбора, обработки и представления результатов данных. Цель HR аналитики – дать основание для принятия верных решений касательно персонала. Наконец, HR аналитика – это о том, как связать решения о персонале с целями бизнеса и продуктивностью компании. Этот финальный аспект делает HR аналитику стратегически важной для современных организаций. HR аналитика, по всей видимости, может дать компании больше, чем HR метрики, поскольку обладает потенциалом связывать HR процессы и решения с производительностью компании, таким образом делая HR специалистов стратегическими игроками бизнеса.

Джанет Марлер и Ддон Будро характеризуют HR аналитику как деятельность HR функции, производимую с помощью информационных технологий и использующую визуальный, статистический и описательный анализ данных, относящихся к процессам HR, человеческому капиталу организации, продуктивности компании, а также внешних экономических условий, с целью положительного влияния на бизнес и обеспечивания принятия решений основываясь на данных.

Как работает HR аналитика?

Многие исследователи данного феномена пишут о том, что аналитика в сфере управления персоналом стоит на четырех китах – логика, аналитика, критерии и процессы (LAMP – Logic, Analytics, Measures, Processes). Эти четыре компонента позволяют обнаружить очевидные взаимосвязи и мотивировать руководство компании на принятие решений, основываясь на проведенном анализе. Также эти компоненты являются ключом к пониманию причинно-следственных связей между процессами управления персоналом, с одной стороны, и стратегическим HR менеджментом и результатами бизнеса, с другой.

Каких результатов ждать от HR аналитики?

HR аналитика может положительно повлиять на производительность организации и её конкурентоспособность в случае, когда она является оригинальной и создает ценность. В таких случаях HR аналитика может, например, улучшить финансовые показатели компании, усилить вовлеченность сотрудников (что, в свою очередь, повысит продажи), увеличить число лояльных клиентов. Безусловно, качество полученных результатов зависит от некоторых факторов: исследователи называют, прежде всего, обладание аналитическими навыками профессионального HR, вовлеченность управленцев и задействование специальных HR информационных технологий.

Новый блог по HR-аналитике: Лаборатория RC&D