О соискателях и о росте потока кандидатов

По итогам встречи с директорами по персоналу больших компаний за бизнес-завтраком на тему: "Почему кандидаты не приходят на собеседование и не перезванивают? Хотя в стране безработица?"

1. Коллеги, смело подтверждаю мысль, что формат бизнес-з…автрака оптимальный для общения с профессиональными коллегами из разных сфер бизнеса. Непринуждённая обстановка, только волнующие вопросы, живое общение, вкусное меню, красивое место и накануне офисного дня в пятницу. Что может быть лучше для переосмысления актуальных задач, дружеского совета и обратной связи? Расскажу о чем говорили. Знаю, что некоторые из вас не смогли быть сегодня. Обещала записать, выполняю. Наши оценки совпали в том что: 1.Рынок труда изменился. За хороших кандидатов надо бороться. Все хотят универсалов, а их катастрофически не хватает или скорее нету вовсе. 2. Оживился рост набора персонала по всем позициям, связанный с расширением бизнеса и украинского производства и это радует. Международным компаниям не хватает в кандидатах знаний английского, а на производстве нехватка рабочих и мастеров. Еще сложнее закрыть самые рядовые вакансии помощников руководителя, бухгалтера или оператора 1с, даже если зп от 8000 грн. -явка таких кандидатов 20%. 3. Кандидаты перебирают вакансиями и не приходят в 30-60% случаев. Лучших соискателей с хорошим опытом забирают в первые три дня выставленного резюме, и для компаний со сложной процедурой собеседований это проблема. 4. Наличие белой зарплаты для менеджеров по продажам - аргумент, для разнорабочих-нет. Оформление с первого дня в штат - хороший знак для всех кандидатов. 5. Четкое понимание у рекрута портрета вакансии и правильные вопросы по телефону к кандидату поднимают мотивацию кандидата прийти на собеседование. 6. Воронка кандидатов 3-5%. То есть чтобы выбрать 5-8 резюме на встречу- надо перелопатить 150-250 резюме. Итог такой у всех и не зависит от должности. 7. Сарафанное радио работает классно, если компания на слуху и сами работники заинтересованы привлекать коллег. В регионах ейчары формируют целые группы целевой аудитории в соц.сетях, что бы в нужный момент бросить туда запрос по вакансии. При постоянном наборе это спасает. 8. Проблема с возрастными спецами актуальна как прежде, их классных много, но... Профессионалы старше 45 лет говорят, что готовы делать много работы, а по факту не готовы изучать новое и бежать с темпом изменений как молодые. Из них следует уметь выбирать, стремящихся познавать новое и живчиков и тогда это отличные работники.
2. Пришли к решению вопроса, а как же увеличить приток хороших т.е. подходящих кандидатов:

1. Убираем технические преграды.
Соискатели часто не берут трубку – направляем смс-приглашение к телефонному собеседованию с названием компании. Звоним чаще.
Соискатели, которые получают много звонков не могут вспомнить кому перезвонить – пишем смс, вайбер.
Соискатели могут потерять телефонный номер ейчара, адрес компании, не могут найти местонахождение и опаздывают – указываем подробные координаты и маршрут, даем второй шанс.

2. Мотивируем кандидата заинтересоваться компанией.
Уже по телефону спрашиваем по 100 бальной шкале насколько данная вакансия может быть интересна, чтоб точнее прояснить те недостающие баллы. Уже в телефонном интервью говорим о преимущественных сторонах компании.

3. Работаем с возрастом.
Молодые кандидаты меньше спрашивают и ждут больше рассказов от ейчара. Старшие все сами знают – их нужно слушать. и слышать.

4. Пишем четкие вакансии, делаем акцент на правдивом позитиве.
«Активно растущая», «прибыльная компания», «с комфортными условиями труда в уютном офисе», «стабильно развивающаяся», «с официальными доходами, трудоустройством», «оплачиваются развозка, обеды», «постоянное повышение квалификации за счет компании».
5. Становимся на место кандидата.
Соискателю «фраза косметическая компания ищет активного менеджера» часто звучит как предложение в сетевой маркетинг в Мери-кей, даже если это оборудование для докторов бьюти-индустрии. Стоит понимать шаблоны восприятия и аналогий вакансий для кандидатов. Иногда незначительное изменение названия должности делает чудеса в росте потока резюме-пробуйте.

Говорили и о причинах потерь на каждом этапе воронки, и о безумном списке требований во внешнем рекрутинге и о необходимости копнуть рынок при помощи внешнего рекрута при большом наборе. Много остановились на подготовке информации о рынке соискателей. Так может оказаться, что незначительное требование руководителя к вакансии сужает поле для выбора в 3 раза. Все согласились с тем, что хороших кандидатов приглашают быстро и они не сидят без работы. Хандить/переманивать хороших спецов сложнее, обычно они претендуют на высокий прайс, а на самом деле больше привязаны к руководителю, если тот умеет ценить лучших.
Говорите о компании больше, слушайте внимательнее, делайте предложение оперативно, выбирайте лучших и конечно цените их!