Як провести скорочення штату, якщо всі посади, які скорочуватимуться, суміщувані працівниками підприємства?

Розірвання трудових договорів з ініціативи роботодавця може відбуватися в разі змін в організації виробництва і праці, в т. ч.

Ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників згідно з п.1 ст. 40 КЗпП.
Скорочення чисельності або штату працівників підприємства — поняття не тотожні, хоча законодавець виніс їх окремим пунктом.
Чисельність працівників — це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників — це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату призводить до зміни штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 07.04.2011 р.
№ 114/06/187-11). Отже, у разі скорочення чисельності працівників скорочується саме їх кількість, а не кількість посад, а в разі скорочення штату — скорочується і чисельність працівників, і кількість посад.
Під час скорочення чисельності або штату працівників роботодавцю необхідно виконати певні послідовні дії:

• повідомити первинну профспілкову організацію (за наявності) про заплановане скорочення;
• прийняти рішення та видати наказ з основної діяльності щодо скорочення чисельності або штату;
• виконати підготовчі заходи до звільнення, враховуючи обмеження на звільнення та переважне право на залишення на роботі;
• попередити працівників про скорочення (не менш як за два місяці);
• подати інформацію про масове вивільнення працівників до служби зайнятості (у разі необхідності).
• отримати згоду профспілки;
• звільнити працівників.

При цьому роботодавець має додержуватися норм законодавства, що регулюють звільнення працівників за скороченням, зокрема це зміни в організації виробництва і праці.
Щоб не помилитися в застосуванні законодавчих норм, повернемося до поставленого запитання, суть якого полягає в скороченні саме суміщуваних працівниками підприємства посад.
Зазначимо, що суміщення професій (посад) — це виконання працівником разом зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) протягом робочого часу за основною посадою. Для встановлення суміщення у штатному розписі підприємства має бути передбачена вакантна посада. Суміщення може бути встановлено як за погодженням роботодавця з працівником, що відображається в заяві працівника, так і на підставі прийнятого роботодавцем рішення. Все це оформляється кадровим наказом, в якому вказують назву професії (посади), за якою відбуватиметься суміщення, та розмір доплати. При цьому запис про суміщення до трудової книжки та особової картки працівника не вноситься.

Зауважимо, що норма п.1 ст. 40 КЗпП дещо схожа з нормою, викладеною в частині третій ст.32 КЗпП, — мається на увазі зміна в організації виробництва і праці. В зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці в разі продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, до якої належить і суміщення професій.

Зважаючи на факт суміщення посад, прийняття працівників на роботу (тобто укладення окремого трудового договору) за цими посадами не відбувалося, а тому звільнення працівників у зв’язку зі скорочення їх штату вбачається неправомірним. Адже скорочуватимуться ті посади, які суміщують працівники підприємства. У цьому випадку може відбуватися припинення або скасування суміщення.
Якщо суміщення було встановлене на певний строк, його припинення відбувається без видання окремого наказу. Якщо терміну не було встановлено, працівник має право припинити суміщення з власної ініціативи, надавши роботодавцю заяву.
Також суміщення може бути скасовано і з ініціативи роботодавця. У такому випадку згідно із ст. 32 КЗпП працівника необхідно попередити про зміну істотних умов праці, а саме скасування суміщення посад, за два місяці. У цьому разі також видається наказ з основної діяльності.
Після закінчення цього терміну працівник може продовжити свою роботу в нових умовах, тобто вже без встановлення суміщення та обіймаючи свою основну посаду. У разі відмови від продовження роботи в нових умовах (як у випадку скасування суміщення) він підлягатиме звільненню за п.6 ст.36 КЗпП.
У такому разі роботодавцю необхідно:

• прийняти рішення та видати наказ з основної діяльності про заплановане запровадження змін істотних умов праці;
• попередити працівників про ці зміни не пізніше ніж за два місяці;
• отримати згоду/незгоду працівників на продовження роботи в нових умовах;
• звільнити працівників, які відмовилися працювати в нових умовах. 

У будь-якому разі (чи було працівника звільнено за п.6 ст. 36 КЗпП, чи відбулося припинення/скасування суміщення), якщо в посадах, що суміщувалися, більше немає потреби, вони можуть бути виведені зі штатного розпису шляхом видання наказу про внесення до нього змін. 

                                Обмін досвідом "Запитання-Відповідь" від журнал "Кадровик України"