На тренинг во всеоружии: рекомендации участнику тренинга

Подготовленный участник тренинга, в сравнении с неподготовленным, добивается большего результата в тренинге и это очевидный факт. Об этом говорят исследования и опыт. Если в ближайшее время Вы планируете участвовать в тренинге – эта статья для Вас.

Я изложу несколько идей, которые помогут Вам сделать участие в предстоящем тренинге максимально осмысленным и эффективным.

На эффективность тренинга влияют несколько факторов:
1. Тренер, его компетентность, профессиональная подготовка, метод работы и личностные качества.
2. HR-департамент. Важно чтобы обучение в компании проводилось регулярно, на основе системного подхода, а решение об участии в тренинге принималось на основании результатов оценки и с учётом индивидуальных потребностей потенциального участника тренинга (1).
3. Тренинговая группа, в которой Вы окажитесь.
4. Вы, участник тренинга, главное действующее лицо.

О Вашем вкладе в эффективность тренинга мы и поговорим.

Итак, ознакомившись с программой тренинга, Вы приходите к выводу, что данный тренинг Вам интересен, а его цели соответствуют Вашим потребностям в обучении. Пришло время начать подготовку к обучению.
Эффективная подготовка к тренингу представляет собой сумму нескольких слагаемых:

• принятие ответственности за Ваш персональный результат тренинга;
• постановка/конкретизация целей участия;
• понимание структуры тренинга, его отличительных особенностей и тех возможностей, которые будут у Вас в ходе занятий для реализации Ваших целей.

Тренинг для Вас начнется с того момента, когда Вы осознаете личную ответственность за его результат. Участие в тренинге совершенно не похоже на поход в парикмахерскую. В парикмахерской от Вас требуется озвучить Ваши ожидания, а затем просто ждать, пока мастер сделает всю работу. В тренинге же Вам придётся потрудиться.

Осознание ответственности предполагает активные действия. В нашем с Вами случае, для начала неплохо бы сформулировать для себя цели участия в тренинге, в чём Вам помогут анкета участника тренинга и предтренинговое интервью (2).

Анкета участника тренинга

Анкета, как правило, содержит вопросы, направленные на уточнение Ваших ожиданий, а также предложение привести примеры затруднительных для Вас ситуаций по теме предстоящего тренинга. Так, если Вы планируете участвовать в тренинге «Управление командой», Вам предложат привести пример трудной для Вас ситуации в работе с командой. Постарайтесь описать конкретный случай. Это позволит тренеру учесть Ваш запрос вплоть до того, что на основе вашего примера тренер разработает деловую игру и Вы сможете «проработать» трудную ситуацию в игровом взаимодействии. Анкета – не формальность, уже само заполнение анкеты позволяет сосредоточиться на предстоящем тренинге и, в первом приближении, конкретизировать цели участия.

Приведу несколько примеров эффективной и неэффективной постановки целей из предтренинговых анкет участников (3) тренинга «Мастер делового общения».
Цель отсутствует либо не осознаётся в достаточной степени

Цель осознаётся и конкретизирована

«Усовершенствовать свои коммуникативные способности» «Научиться прояснять потребности клиента»
«Общаться эффективно, эффективнее проводить встречи и переговоры». «Изучить техники аргументации и выбрать ту, что больше мне подходит. Так же интересует техника корректного отказа».
«Научиться вести переговоры» «Научиться работать с угрозами и давлением партнера по общению, оставаясь при этом профессионалом, добиваясь необходимого результата и сохраняя драгоценные нервные клетки».

Формулировки из первой колонки говорят об интересе к теме делового общения и развитию соответствующих способностей, но не содержат конкретики, и, строго говоря, целями не являются. Когда ожидания размыты и представлены в сознании в виде «узнать что-то новое по теме тренинга», «мне всё интересно», участник тренинга часто занимает выжидательную позицию «авось будет что-то интересное». Подобная пассивная позиция не способствует результативному участию в тренинге.

С другой стороны, чем чётче цели, которые Вы ставите перед собой, участвуя в тренинге, тем проще Вам и тренеру сконцентрироваться на их достижении. Тренер, чётко понимая Ваши цели, становится для Вас надёжным партнёром. Он знает, на что обратить внимание при рассмотрении того или иного вопроса, при отработке того или иного навыка, чтобы помочь Вам продвинуться в желаемом направлении.

В зависимости от темы тренинга, конкретизированные запросы могут выглядеть так: «получить ответ на вопрос о…», «проанализировать тот конфликт с клиентом, что я сделал не так, чего не сделал, что ещё можно было предпринять», «изучить и опробовать техники аргументации», «изучить собственный стиль управления», «осознать и проанализировать, как я продуцирую свой собственный стресс, чтобы в дальнейшем от него избавиться», «проанализировать ситуацию с неудавшимися переговорами, возможно ещё не всё потеряно с тем клиентом», «освоить технику предоставления обратной связи подчинённым» и т.п.

Если Вы хорошо понимаете свои потребности, чётко поставили для себя цели на тренинг и чувствуете, что именно Вы в значительной степени несёте ответственность за их достижение, следующий шаг – разобраться в том, как в ходе предстоящего тренинга Вам следует действовать, чтобы продвинуться в направлении желаемых целей. Для этого Вам потребуется информация о предстоящем тренинге, которую Вы имеете право получить, а тренинговая компания (в идеале тренер) обязана предоставить.

Предтренинговое интервью

Итак, до тренинга Вы имеете право (4) получить информацию о: а) целях тренинга, б) профессиональной подготовке тренера, в) используемом методе и основных тренинговых процедурах, г) правилах поведения, д) действиях, которые будут способствовать достижению Вами Ваших персональных учебных/развивающих целей.

Прекрасная возможность получить всю необходимую информацию – пройти предварительное интервью с тренером, на которое Вас должны пригласить.

Участник, прошедший предтренинговое интервью, как правило, имеет более высокий уровень мотивации на достижение собственных целей в тренинге, в большей степени принимает ответственность за их реализацию, в большей мере склонен к самоисследованию, занимает более активную позицию в процессе обучения, реже опаздывает на занятия, более мотивирован на изменение и с большей вероятностью реализует цели участия в тренинге.

Предтренинговое интервью открывает для Вас ряд возможностей:
1. Составить личное впечатление о тренере. Обратите внимание на стиль взаимодействия тренера. Комфортно ли Вам общение с ним? Не общается ли тренер с Вами свысока? Обязательно поинтересуйтесь квалификацией тренера и опытом его работы.
2. Озвучить и конкретизировать цели Вашего участия в тренинге, чтобы тренер учёл их в ходе занятий, если это возможно. Опишите тренеру (5) конкретные примеры ситуаций из Вашего опыта на тему тренинга, которые Вам хотелось бы проработать в тренинге. В случае если Ваши цели сформулированы недостаточно чётко, тренер обязан помочь в их конкретизации. Заодно Вы увидите тренера в работе. Если между интервью и тренингом у Вас возникнут дополнительные запросы, у Вас будет возможность озвучить их тренеру на этапе «уточнения потребностей» (6) в самом начале тренинга.
3. Оценить организационные условия предстоящего тренинга. Как Вас встретили в тренинговой компании? Что из себя представляет тренинговый зал? Такое знакомство с «физической территорией» тренинга позволит чувствовать себя уютнее, когда тренинг начнётся.
4. Принять окончательное решение о том, целесообразно ли тратить 2-3 дня Вашей жизни на участие в данном тренинге.
5. Получить консультацию об особенностях тренингового обучения «из первых рук».

На особенностях тренингового обучения я остановлюсь поподробнее.

Что полезно знать о тренинге

Довольно часто слова «семинар», «обучение», «практикум», «презентация» используют как синонимы слова «тренинг». Это неверно. На самом деле тренинг – особая, научно обоснованная форма обучения, которая имеет ряд существенных особенностей, которые и делают её такой эффективной. Так цель тренинга - повысить эффективность действий участников (7), а цель семинара – проинформировать участников по тем или иным вопросам. В тренинге новые знания нужны постольку, поскольку они помогают усвоению новых, более эффективных форм поведения, поэтому соотношение теории и практики в среднем составляет 20/80, иногда даже 10/90. Между «быть эрудированным» и «быть эффективным» существует принципиальная разница, примерно такая же, как между семинаром и тренингом. Хотите развить эрудицию – Вам на семинар. Хотите повысить свою эффективность – Вам на тренинг (8).

Тренинг это обучение, основанное на опыте самих участников обучения непосредственно в тренинговой группе (experiential learning). Поскольку опыт – это результат активности, тренинговое обучение подразумевает значительный уровень активности учащихся.

В структуре эффективного тренинга, независимо от темы и стилевых особенностей тренера, обязательно представлены 4 компонента (David Kolb) (10):
1. Опыт
2. Рефлексия
4. Экспериментирование
3. Концептуализация

Обучение в тренинге предполагает циклическое прохождение группой и её участниками 4 этапов: опыт, осмысление, концептуализация, экспериментирование.

Опыт – Ваше участие в ролевых играх, упражнениях, видеопробах, дискуссиях, неструктурированных взаимодействиях (11) с другими участниками, тренером и группой в целом.

Рефлексия – осмысление Вашего опыта, т.е. подробный ответ на вопрос «как это было». Если в упражнении или игре Ваши действия были неэффективными, Вы, вероятно, почувствуете неудовлетворённость собой, которая может стать источником мотивации к самосовершенствованию. Возможно и обратное, Вы убедитесь в том, что определённый навык у Вас сформирован и Вы обретёте уверенность в своих силах. Рефлексия способствует осознанию имеющихся у Вас ресурсов и зон компетентности, требующих развития, что ведёт к росту самопонимания, и, в конечном счёте, к развитию Вашей эффективности. Небольшая теоретическая вставка со стороны тренера позволяет выделить плоскости для анализа и осмысления опыта приобретённого на предыдущем этапе.

Концептуализация – подразумевает выводы, которые Вы делаете относительно того, каким образом Вы снижаете собственную эффективность, а также рекомендации, которые Вы получаете от тренера о том, как можно повысить Вашу эффективность. «Вбрасывание» теории происходит чаще всего на этом этапе.

Экспериментирование – действия, направленные на тестирование сделанных выводов и полученных рекомендаций, т.е. проверка, действительно ли «это» работает. Также важный момент присущий этапу экспериментирования - практическая отработка рекомендаций, полученных на этапе концептуализации, вплоть до формирования соответствующих умений.

Находясь в тренинговой группе полезно знать о принципах работы, которые способствуют результативности обучения в тренинге.

Принципы работы Т-группы

«Здесь-и-сейчас». В большинстве ситуаций делового и неделового общения, люди склонны реализовывать одни и те же модели поведения, проявлять присущий им коммуникативный стиль, свои индивидуально-психологические особенности. Модели поведения участников тренинга в ходе учебных занятий (12), в общем и целом, эквивалентны тем, что проигрываются ими в обычной жизни. Концентрируясь на «здесь-и-сейчас» и запрашивая обратную связь тренера и других участников группы, Вы получаете уникальную возможность осознать характерные для Вас стратегии поведения и поведенческие стереотипы, выйти за их рамки, обрести большую гибкость и, в конечном счёте, лучше понять себя. Т.о. концентрация на «здесь-и-сейчас» и осмысление (рефлексия) текущего непосредственно воспринимаемого опыта, разворачивающегося в Т-группе, более продуктивно (13), нежели рассмотрение гипотетических сценариев развития событий, которые могут развернуться в будущем, либо припоминание ситуаций из прошлого. Обучение на текущем опыте (здесь-и-сейчас) (14), как правило, эффективнее обучения на прошедшем опыте («а вот помню, было…») и на воображаемом опыте («а вот если…»). Прошлое уже прошло, будущее ещё не наступило, есть только здесь-и-сейчас.

Конфиденциальность. За рамками тренинга, равно как и в кофе-паузах, участники не имеют права обсуждать других участников. Если по ходу тренинга у Вас возникает желание высказаться по-поводу действий одного из участников тренинга, не «выносите» это в кофе-паузу. Попробуйте сделать это непосредственно в тренинге в форме обратной связи. Это может быть ценно для принимающего обратную связь. Думаю, Вы согласитесь, что обратная связь в тренинге несёт бо'льшую смысловую нагрузку, нежели сплетни в кофе-паузе. За рамками тренинга и после него Вы можете обсуждать упражнения, теории, выводы, которые Вы для себя сделали, но не должны обсуждать других участников. Это же правило распространяется и на тренера. Он не имеет права обсуждать участников тренинга с кем бы то ни было, будь это другой участник тренинга, Ваш непосредственный руководитель или hr-менеджер, направивший Вас на обучение. Соблюдение участниками принципа конфиденциальности позволяет создать особую безопасную среду в группе, в которой Вы будете чувствовать себя свободно и непринуждённо.

Активность. Задача тренера – создать Вам условия для достижения Ваших учебных целей. А ответственность за то, чтобы воспользоваться этими условиями, лежит на Вас. Именно Вы решаете, воспользоваться предложенными условиями или нет, участвовать ли в том или ином упражнении, поработать ли «под видео», вынести на обсуждение трудную ситуацию по теме тренинга из Вашего опыта или нет. Ведь тренинг – это не лекция и не семинар, здесь недостаточно просто слушать тренера и записывать.

Высокий уровень активности во время занятий в Т-группе чаще всего свидетельствует о принятии участником ответственности за достижение собственных целей обучения. Анализ анкет обратной связи указывает на тесную взаимосвязь между уровнем активности участника в тренинге и степенью удовлетворённости тренингом. Выстраивается простая и логичная цепочка:

• Принятие участником тренинга ответственности за свои цели в тренинге?
• Высокий уровень активности по ходу занятий?
• Высокая степень удовлетворённости результатами тренинга

Право сказать «НЕТ». Если Вы чувствуете, что не готовы участвовать в том или ином упражнении, игре или обсуждении, просто скажите «нет». Вы не должны принуждать себя к участию в чём-либо, и никто другой, будь то тренер или вся Т-группа, не вправе давить на Вас, побуждая Вас сделать что-то, либо навязывая Вам свои ценности и убеждения. Распространённая практика наказаний за опоздания, пусть и в игровой форме, не более чем грубое нарушение прав участника тренинга.

«Я принимала участие в тренингах неоднократно, но впервые в ходе тренинга, я не чувствовала давления на мою личность, мне не нужно было ломать себя… возможность самостоятельно понять свои слабые места без оценки извне, возможность самостоятельного принятия решения, участвовать ли в том или ином упражнении».

Подобные высказывания нередко встречаются в анкетах обратной связи. Знайте о своём праве сказать «нет» и пользуйтесь им, когда чувствуете в этом необходимость. Точно так же, как Вы можете отказаться от участия в той или иной процедуре, предложенной тренером, Вы имеете право оставить Т-группу в случае, если в ней невозможна реализация Ваших учебных целей. Жизнь коротка, зачем же тратить время впустую?

Творческий подход. Т-группа – это отличная возможность поэкспериментировать с новыми формами поведения, проверить их эффективность, получить обратную связь от других участников и тренера и принять решение о целесообразности дальнейшего использования опробованных стратегий, техник или приёмов в повседневной жизни.

Искренность. Искренность, в совокупности с конфиденциальностью и правом сказать «нет» создают атмосферу доверия и безопасности, в которой учиться легко и комфортно. Искренность - важное условие обратной связи. Нет искренности – нет доверия - нет обратной связи – нет тренинга.

Эффективная обратная связь. Обобщённые высказывания вроде «ты отлично справился», «ты не справился», «мне понравилось, как ты это сделал», «ты сделал это потому что…», «мотив твоих действий был…» не являются обратной связью, а представляют собой оценочные суждения, фантазии, выражение доброго /недоброго расположения к другому человеку, либо являются банальным комплиментом. Обратная связь же подразумевает информирование принимающего обратную связь, о его поведении, вербальном и невербальном, и вызываемых им эмоциональных реакциях. Цель предоставления обратной связи – способствовать развитию самопонимания принимающего обратную связь. Механизм действия обратной связи отлично иллюстрируется так называемым окном «Джогарри» (15).

Я знаю

Я не знаю
Они знают

Арена

Слепое пятно
Они не знают

Фасад
(скрытая область)

Неведомое

Благодаря обратной связи участник тренинга имеет возможность уменьшить «слепое пятно», осознать собственные поведенческие стереотипы. Так, в тренинге делового общения Вы можете узнать, например, о предпочитаемой Вами стратегии конфликтного взаимодействия. Если выяснится, что Ваше мнение о своей стратегии значительно отличается от мнения других участников группы, Вы сможете здорово продвинуться в понимании себя в конфликтных ситуациях и в дальнейшем действовать более эффективно.

Если по ходу тренинга у Вас возникает потребность – запрашивайте обратную связь у тренера и участников группы не откладывая «на завтра». Пока ситуация взаимодействия свежа в памяти участников, их обратная связь будет конкретной и информативной. Чем более отсрочена обратная связь – тем, как правило, она менее эффективна. Если обратная связь вызывает у Вас сильные эмоции, желание защититься или поспорить – не спешите, запишите услышанное, чтобы обдумать это позже. Психика функционирует таким образом, что постарается вытеснить из памяти услышанное, если услышанное не совпадает с Вашими представлениями о самом себе.

Теперь Вы знаете о том, что можете предпринять, чтобы подготовиться к тренингу и извлечь из него максимум. Вы знаете о пользе предтренингового интервью, специфике тренинга и его возможностях, о принципах, которых важно придерживаться в тренинговой группе, и о своих правах, которые нужно отстаивать.

В теории всё замечательно, однако, оказавшись в тренинговой группе, Вы обязательно столкнётесь с одной дилеммой:

Выглядеть компетентным или развивать свою компетентность

Чтобы выглядеть компетентным: занимайте пассивную позицию, избегайте участия в любых играх, упражнениях, дискуссиях и видеопробах. Ведь там непременно проявятся те зоны компетентности, которые требуют развития. Не задавайте вопросов, опасаясь выглядеть глупым. А после мысли, высказанной тренером или другим участником, говорите, мол, «да-да, это само-собой разумеется, что же здесь нового?» (16). Давайте оценки и советы участникам тренинга, и что особенно эффектно, давайте советы тренеру, как ему вести тренинг.

Развивать свою компетентность, означает отказ от иллюзии собственной безупречности. Это постановка целей и принятие ответственности за них. Это активность и настойчивость. Временами это тяжёлая работа, а иногда - увлекательное приключение.

Тренинг – исключительная возможность для развития Вашего потенциала. И чтобы выжать из тренинга максимум, начните с качественной подготовки. Надеюсь, мои идеи Вам в этом помогут.
Увидимся на предтренинговом интервью.

1. Действия HR- департамента, способствующие повышению эффективности тренинга подробно изложены в статье «Корпоративное обучение: влияние оргвопросов на эффективность тренинга» журнал "Управление персоналом - Украина" №2 (173) /2008 г., сс.46-51.»
2. Если Вам придётся выбирать между анкетированием или интервью – выбирайте интервью, это более эффективно.
3. Анкета участника тренинга выполняет 2 функции: 1) возможность для тренера составить представление об участниках предстоящего тренинга; 2) тренер знакомится с индивидуальными запросами участников, чтобы учесть их по ходу тренинга.
4. Если любой из перечисленных вопросов остался без ответа, это сигнал о том, что в тренинговой компании не всё в порядке с этикой, и это достаточно веская причина, чтобы отказаться от участия в тренинге.
5. Примеры подобных ситуаций могут быть взяты за основу ролевых игр, что позволит их качественно проработать в ходе занятий Т-группы.
6. В любом качественном тренинге тренер, после знакомства участников тренинга в самом начале тренинга, предложит озвучить Ваши ожидания с тем, чтобы учесть их по ходу тренинга.
7. В зависимости от темы могут развиваться самые разные навыки: установление контакта, влияние, аргументация, мотивирующее воздействие, обратная связь команде и т.д.
8. Тренинг не панацея и есть темы, недоступные для обучения в тренинговом формате, например, финансы, маркетинг, бухгалтерия, логистика, мерчендайзинг и т.д.
9. «Тренинговыми темами» (т.е. темами, которые эффективнее прорабатывать в формате тренинга, а не посредством других форм обучения) являются темы, связанные с развитием навыков социального взаимодействия, а также с развитием личной эффективности: управление, продажи, деловое общение, переговоры, презентация, уверенное поведение, целеполагание, принятие решений и т.д.
10. Kolb D. Et al (1984) «Organizational Psychology».
11. Под неструктурированными взаимодействиями я подразумевают все те спонтанные интеракции между участниками тренинга, которые не запланированы тренером, ролевой игрой или упражнением.
12. Ролевая игра, дискуссия, упражнения, спонтанные взаимодействия.
13. Более продуктивно, но не исключает анализ ситуаций из прошлого. Для эффективного анализ ситуаций из прошлого опыта используются ролевые игры, в которых воссоздаётся прошлое. Такое «проигрывание» ситуаций из прошлого позволяет понять, какие действия были неэффективными, какие возможности не были использованы, какие эмоции у партнёра по деловому взаимодействию были спровоцированы теми или иными действиями.
14. Под «здесь-и-сейчас» подразумевается время от непосредственно текущего мгновения до нескольких часов и дней внутри данного конкретного тренинга, то, что происходит или произошло во время тренинга.
15. «Окно Джогарри» названо так по именам изобреталей, Джозефа Лафта и Гарри Ингрэма («The Annual Handbook for Group Facilitators
16. В социальной психологии подобный феномен носит название «хиндсайт».