Домовленість між роботодавцями про переведення працівника може бути оформлена різними способами

Найпоширенішою є практика написання листів-клопотань, в яких керівник підприємства, що бажає працевлаштувати працівника за переведенням, звертається до його теперішнього роботодавця з проханням звільнити працівника за п.5 ст. 36 КЗпП.

Ще одним варіантом є укладення тристороннього договору, в якому сторони — теперішній роботодавець, працівник і майбутній роботодавець — домовляються про припинення існуючого та укладення нового трудового договору. У такому договорі мають бути прописані всі деталі: дата звільнення працівника з підприємства А, дата прийняття його на підприємство Б, посада, на яку прийматиметься працівник, перерахунок компенсації за невикористану відпустку, тощо.

Головною особливістю прийняття на роботу в порядку переведення є те, що підприємство бере на себе певні зобов’язання перед особою, яка поки не перебуває з ним у трудових відносинах. Якщо в інших випадках потенційний роботодавець може в будь-який момент передумати і не укладати трудовий договір, то у випадку переведення працівника з іншого підприємства закон гарантує йому укладення трудового договору з новим роботодавцем.
Відповідно до ст.24 КЗпП особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства за погодженням між керівниками підприємств, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Тобто, надіславши лист-клопотання або іншим чином засвідчивши прохання перевести працівника з іншого підприємства, роботодавець бере на себе зобов’язання, позбутися якого в односторонньому порядку вже не зможе.

Таке зобов’язання може бути скасоване, якщо теперішній роботодавець працівника відхилить клопотання і відмовить йому у звільненні за п.5 ст. 36 КЗпП. Це цілком можливо, адже законодавство не зобов’язує його задовольнити зазначене прохання працівника та керівника іншого підприємства. У такому випадку працівник може подати заяву про звільнення за власним бажанням (ст. 38 КЗпП), а керівник підприємства, який раніше був готовий прийняти його за переведенням, вже не буде зобов’язаний укласти трудовий договір з цим працівником, адже його звільнення вже не буде звільненням за переведенням.
Одним з важливих питань, які мають узгодити між собою роботодавці та працівник, є строк, протягом якого має відбутись укладення трудового договору в порядку переведення. Бажано чітко зазначати строк звільнення і прийняття працівника на роботу в листі-клопотанні або в тристоронньому договорі, аби уникнути можливих трудових спорів. Звісно, працівник не зацікавлений зволікати із працевлаштуванням до наступного роботодавця, але якщо він з якихось причин не поспішає приступати до роботи, роботодавець опиняється у ситуації, коли посада залишається незайнятою, робота не виконується, а прийняти іншого працівника на це місце він не може.

Відповідно до п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9, у разі обґрунтованості позову суд зобов’язує роботодавця укласти трудовий договір з особою, запрошеною на роботу в порядку переведення, з першого робочого дня, наступного за днем звільнення з попереднього місця роботи, а якщо була обумовлена інша дата — з цієї дати.

Тобто перерва в часі між звільненням і прийняттям до нового роботодавця можлива, якщо сторони про неї попередньо домовилися. Під час цієї перерви особа не перебуває в трудових відносинах із жодним з роботодавців: з попереднім трудовий договір вже припинено, а з майбутнім ще не укладено. Якщо в цей час особа захворіє, листок непрацездатності їй не видається, і вона не матиме права на допомогу по тимчасовій непрацездатності.

Якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасного укладення трудового договору працівник мав вимушений прогул, він оплачується відповідно до частини другої ст.235 КЗпП про оплату вимушеного прогулу незаконно звільненому працівнику.

Порада від  журнал "Кадровик України"