Оцените работу команды и определите потребности обучения

Многие организации борются с тем, как быть, если их команды неэффективны.

Другие, которые только начинают формировать команды или имели опыт работы с коллективами в течение некоторого времени, задаются вопросом, какой новый тип или последующее обучение они должны применить к командам, чтобы гарантировать их эффективность. И в том и другом случае решение может быть найдено, развивая метод, основанный на оценивании команды.

В процессе оценивания каждая команда должна участвовать отдельно, и было бы ещё лучше, если каждый индивидуум ставил оценку анонимно, поскольку в таком случае члены команды не будут чувствовать давление со стороны, которое может оказываться для того, чтобы ставились исключительно положительные оценки происходящего. Анонимность подразумевает честность, которая поможет отразить объективное положение вещей. Процесс оценивания с отсутствием честности не способен предоставить ценную информацию и не поможет привести к желаемым результатам.

Самым лёгким и быстрым способом для индивидуальных оценок является обзор, основанный на форме. Стандартная форма откроет путь непрерывного контролирования потребностей команды на ежеквартальном основании. Хорошая стандартная оценка также облегчит процесс сравнения команд, т.к. все они будут оцениваться одним и тем же способом в течение их обучения. Хорошая форма оценивания команды включает вопросы о роли коллектива, встречах, и командной работе с пронумерованными вариантами ответов, за каждый из которых начисляются определенные баллы.

Делается это для того, чтобы определить необходимо ли обучение, если ответ положительный, то в какой области. Например, варианты ответов могут быть следующими: 1 балл – команда всегда и успешно справляется с поставленными перед ней задачами, 2 балла – часто справляется, 3 балла – иногда, 4 балла – редко и 5 баллов – никогда. Для индивидуального роста команды, форма оценки также может включать место для вопросов, связанных с типом команды, например такие вопросы, как: завершение проектных выпусков, отношения к командной работе или поведение.

Процесс расспрашивания о команде и выявление оценок поможет определить, необходимо ли дополнительное обучение. Если использовать оценочную систему из приведённого выше примера, то было бы правильно сделать вывод, что оценивание вопроса командой очень высоким числом указывает на необходимость проведения немедленного обучения в данной области. Если суммарное количество баллов значительно ниже, тогда дополнительное обучение будет не столь необходимым и можно будет отложить его до тех пор, пока команда не заявит о необходимости его осуществления. В случае же, если количество баллов не высокое и не низкое, то это говорит о том, что команда нуждается в некотором обучении, но потребность в его проведении не является немедленной, пока не произойдут изменения в оценках.

Кстати, рекомендуем Вам, узнать, как мотивировать персонал, рекомендует Джон Кехо в Киеве, на своём мастер-классе.

Какой тип тренировок необходимо осуществлять, исходя из оценки ранжирования? Если вопросы формы были связаны с ролями, тогда может быть предложено обучение, включающее навыки лидерства, методы поощрения за участие, решение конфликтных ситуаций, управление, позиции команды и роли, связь, взаимовыгодное выполнение работы, коммуникабельность, навыки взаимопонимания с персоналом, разнообразие или образование, направленное на обучение полномочиями власти и ответственности. Технические навыки, которые могут требоваться для определённых членов, выполняющих некоторую важную работу в команде, включают составление протоколов или докладов о достигнутых результатах, а также обучение в области компьютеров, различных устройств, качества и статистики. Если тематика формы опроса касается собраний, то в таком случае наиболее высокий суммарный балл будет указывать на необходимость проведения эффективных встреч команды, принятия решений или методов для высказывания идей в целях разрешения проблемы.

Вопросы, связанные с работой группы, могут указывать на необходимость облегчённого процесса, который бы способствовал развитию задач группы или определению миссий и целей. Также может существовать необходимость обучения в таких аспектах, как: управление, планирование проекта и управление им, а также возможно детальная инструкция относительно процедур, анализа текущей деятельности или стратегий. Если была добавлена категория ещё каких-либо специфических вопросов, то итоговое количество баллов, полученных из ответов, укажет на необходимость проведения специализированного обучения. Например, команда отдела информационных технологий нуждается в обучении, которое научило бы управлять новым проектом, возможно, некоторые члены команды нуждаются в изучении компьютерных или программных языков. Также следует принять во внимание агентов команд, деятельность которых связана с осуществлением изменений или решением проблем. Этим командам необходимо обучение в таких областях, как: управление изменениями, обслуживание клиентов, анализ области действий или методы решения проблем.

По истечении нескольких месяцев после проведения обучения членов команды, попытайтесь обнаружить разницу между тем, что было и результатом, который вы имеете на сегодняшний день, чтобы определить эффективно ли осуществление обучения или необходимо вводить силы, в виде новых людей. Поддерживание регулярного проведения процесса оценивания команды, а также обучение её членов является ключом для успешности и эффективности команд в организациях.