Оценка персонала 360° – ерунда или чудо?

О методе 360° есть два противоположных мнения – «ерунда» и «о! прекрасный инструмент». Какие ошибки превращают метод 360° в кошмар для рабочего коллектива.

Метод оценки персонала 360° сохраняет стабильный интерес среди руководителей компаний, где еще она не внедрена.

В среде руководителей компаний, где 360°  уже  попробовали, о методе есть два противоположных мнения – «ерунда» и «о, прекрасный инструмент».

Хочу сказать, что есть несколько основных ошибок, превращающих обратную связь  360° в чепуху или яд для нормальной работы персонала.

Перечислю те, которые встречала в различных компаниях за предыдущие два года:

• 200 вопросов в анкете (ненормально, когда больше 5-7)
• оценка личных качеств сотрудников (а не рабочих действий и коммуникаций)
• очаговая оценка группы коллег, не учитывающая связи со вспомогательными подразделениями
• одни и те же критерии для специалистов и среднего менеджмента
• оценка личных компетенций менеджеров без диагностики коммуникаций «сверху»

«Хотим оценить сразу весь коллектив-100, 200 ..человек. разобраться что не так,  почему плохо работает бизнес, составить всем план развития. Оценить мотивацию, психологический климат,   инициативу и организованность и еще 33 компетенции» — самый распространенный запрос для проведения  в компании 360°. Но это задача совсем не для 360°.

!!!Основная задача  360°–это обратная связи не о личных качествах, «не охота на ведьм». Этот метод предназначен

• для анализа рабочих связей  и поведения, в первую очередь, вертикальных;
• это диагностика корпоративной культуры, ибо ее сердцевина -методы управления.

360° — обратная связь от «низов» о  стиле управления «верхов».

Чтобы 360° принесло  пользу компании, нужно помнить что метод оценки 360°  – изначально, это диагностика информационных потоков и коммуникаций (стиля управления, рабочего общения, ответственности перед смежными отделами)

Как применить 360 на различных этапах развития компании

1. В компании, где работают 3-15 чел.; Учредитель самостоятельно управляет всеми 3-15  работниками:

360° поможет разобраться насколько точно, без искажений  информация поступает от Первого лица к подчиненным. Всегда ли вовремя, в полной форме сотрудники получают задачи, и понимают ли они  свои цели в рамках компании.

В небольшом  коллективе много энергии, но мало упорядоченности.  Как говориться, два человека слушают и видят одно и то же, а  понимают по-разному. 360° поможет прийти к единому пониманию общих целей.

2. Когда компания расцветает, штат растет и уже появляется промежуточное звено руководителей,  Главе компании важно контролировать качество 2- х корпоративных потоков:

• коммуникации от начальников (среднее звено) к подчиненным: понятно ли ставят задачи, как доводят стратегические задачи компании, своевременно ли контролируют выполнение, способны ли воодушевлять коллег или способствуют текучке специалистов;
• поток от Себя к  заместителям и начальникам отделов (к среднему звену), по тем же критериям. Часто замы и начальники двигаются в тумане, не понимаю цель и путь (стратегию) компании, бояться принимать решения, потому часто -густо  «получают по шапке». Так пусть расскажут вам, что им мешает плодотворно «рулить» в на свое участке. Анонимность способствует откровенности.

Изуродованная оценка 360 впустую тратит  время и создает напряжение в коллективе.

А правильная форма и доза анонимного опроса 360°  способствует  здоровой корпоративной мотивации. Персонал получит шанс высказаться, поучаствовать в оптимизации корпоративной культуры, что вызывает приверженность компании. 

О чем еще  нужно помнить перед внедрением метода оценки персонала в компании 360°

• Цель 360° –диалог с персоналом. Поэтому,  если спросили его мнение -собрали анкеты, обязательно ответьте постоценочной обратной связью и  последующими действиями\ мероприятиями.

• 360 – поиск пробоины в корабле, чтобы своевременно заштопать, а не оценка сильных и слабых сторон персонала. После того, как напишите план развития для каждого, пробоина не исчезнет. 

Для  мотивации персонала полезно регулярно собирать обратную связь, чтобы своевременно корректировать свой стиль управления,  форму передачи распоряжений. И давать обратную связь, чтобы  работники понимали, в каком направлении двигаться, а «не как услышал, туда и побежали».  Это и решает инструмент 360°  в  руках профессионала.

Ставицкая Елена, HRMенеджер, консультант по оценке персонала

Есть вопросы касательно оценки персонала (не только 360°), звоните [відкрити контакти]099 366 7179, или пишите [відкрити контакти][email protected].

Первая консультация по управлению и оценке персонала - бесплатно!