Практика нематериальной мотивации, идеи для руководителей. Как поставить умную задачу?

Лучше с умным потерять, чем с дураком найти. Вдохновляющий лидер всегда придумывает уникальные, индивидуальные, запоминающиеся награды для своих людей.

Стать вдохновляющим руководителем с минимальными затратами денег может любой, если, конечно, этого захочет. Кроме желания для этого нужны профессиональные знания и навыки.

Прежде всего людей мотивирует руководитель профессионал, который своим примером вызывает у нас желание совершенствоваться. Умеет грамотно ставить задачи подчиненным, при выполнении которых, они достигают успешного результата, а это самая эффективная нематериальная мотивация.

Задача – это решение проблемной ситуации с явно заданной целью.  Проблемная ситуация не имеет однозначного решения, и эта неопределенность отличает проблему от задачи.

Представьте, что Вы едите утром на работу в автомобиле.

По дороге пробиваете колесо и съезжаете на обочину. Итак, это проблема или задача? Конечно, проблема, поскольку не принято решение, что делать дальше. Теперь нам нужно расставить приоритеты. Добираться в офис любыми возможными способами, оставив машину? Поменять колесо самостоятельно и опоздать на важное совещание? Каждое из этих решений будет правильным, это же Вы расставляете приоритеты. И как только появится цель, например, быть вовремя на совещании в любом случае, проблема трансформируется в задачу. Остается найти только способ.

Ставить задачи сотрудникам – это одна из основных функций руководителя. И самое сложное не в том, чтобы правильно поставить задачу, а найти ее для каждого подчиненного. Научить персонал самостоятельно превращать проблемы в задачи.

«Управление задачами работает, когда известны задачи, а в 90% они не известны» Питер Друкер.

Представьте себя на месте сотрудника, перед которым всегда стоят проблемы, а не задачи. Это стресс, недовольство собой и руководителем. И как результат взаимное разочарование, которое приводит к увольнению подчиненного, а не руководителя, к сожалению. А хотелось бы, чтобы в результате эффективной работы руководители и сотрудники получали повышение в должности и премии.

Постановка задач сотруднику на день, месяц, квартал и год – это эффективная нематериальная мотивация.

Для этого есть действенный, проверенный на практике годами, метод SMART Джорджа Дорана. Этот подход к постановке задач он описал его еще в 1981 году. И сегодня не существует, руководителя, который бы не знал, что означает эта аббривиатура.

На практике не все так просто, как описывает SMART. Если мы хотим, чтобы наше управление было мотивирующим, нам нужно учитывать уровень профессионализма подчиненных.

Подробное разъяснение задач, опытному сотруднику и жесткий контроль, приводит к снижению мотивации. Мотивирующей в этом случае будет именно свобода действий при в выборе способа достижения результата. Зная стратегические цели компании, опытный сотрудник может ставить себе задачи самостоятельно.  В этом случае руководителю нужно получить от сотрудника его план действий и убедиться в том, что будут правильно расставлены приоритеты и распределены ресурсы, не вникая в детали.

Реальный пример. Генеральный директор, ставит задачу директору по развитию персонала внедрить программу по обучению менеджеров по продажам. Результатом проекта обучения должно быть увеличение продаж на 35% к концу текущего года и выделяет бюджет. Директор по развитию персонала сам создает план и реализовывает проект.

Но для того, чтобы неопытный сотрудник успешно выполнил задачу, руководителю стоит набраться терпения и уделить подчиненному достаточно времени.

Спросите у сотрудника как он видит результат, к которому должен прийти. Это поможет узнать насколько его представление совпадает с видением его босса.

Давайте узнаем о том, что означает SMART на примере задачи: "Внедрить программу по обучению менеджеров по продажам. Результатом проекта обучения должно быть увеличение продаж на IT - услуг на 35% к концу текущего года".

Specific, означает конкретность

Построить и внедрить систему обучения для 25 менеджеров по продажам IT- технологий в компании.

Мeasurability – измеримость

Измерять будем уровень компетенций при помощи специальных кейсов, тестов и по результатам продаж. Оценим персонал до внедрения обучения и после. Отслеживать результаты будем каждый месяц. Результат будет достигнут, если продажи увеличаться на 35%.

Attainable – достижимость

Это достижимо, поскольку опыт показывает, что после того, как в компании проводили тренинги, продажи уже через месяц увеличивались на 10-15%. При внедрении системной программы обучения можно гарантированно увеличить продажи на 35%.

Создадим свой отдел по обучению персонала в компании, что позволит нам уложиться в бюджет и построить уникальную систему обучения.

Ресурсы - $70 000, тренинговый зал, наймем профессиональных бизнес-тренеров, пригласим консультанта.

Relevant – значимые, обоснованные

При успешной реализации проекта директор по развитию персонала получит годовую премию в $10 000, менеджеры по продажам тоже получат годовую премию, как индивидуально, так и от командных продаж. Компания кроме прибыли приобретет свой корпоративный университет и это поможет обогнать на финишной прямой главного конкурента.

Сотрудники становятся мотивированными, если понимают важность и ценность задания. Особенно, если в задаче есть вызов, амбициозность.

Time framed – временные рамки

В 9.00, первого января 2016 года на столе у генерального директора лежит сравнительный отчет о продажах. Цифры показывают увеличение продаж на 35% по сравнению с продажами предыдущего года.

Самый эффективный способ получить ожидаемый результат это применить SMART. Умный метод помогает руководителю разобраться в своих ожиданиях от работы сотрудника и справедливо оценить его результаты. Способствует профессиональному и карьерному росту.

После того, как поставите задачу:

• согласуйте с подчиненными их промежуточные задачи и поставьте точки контроля;
• выделите время для индивидуальных встреч с сотрудниками для обратной связи по результатам;
• регулярно мотивируйте персонал в процессе достижения цели.

Как мотивировать, не используя напрямую деньги?

Можно сказать «бесплатное спасибо», если сотрудник вложил максимум усилий в текущую задачу и потратил море своего личного времени. Этот метод Вы найдете в очень полезной книге "1001 способ поощрить работника" Боба Нельсона, Кена Бланшара.

Как правильно сказать спасибо:

• пригласите сотрудника только для того, чтобы похвалить его, а не обсуждать при этом текущие дела;
• выполните часть какой-то его сложной работы;
• уговорите вышестоящее руководство поблагодарить лично Вашего сотрудника;

А теперь вспомните было ли что-то подобное в Вашей жизни, что Вы при этом чувствовали?

Бывший спичрайтер президента Рейгана, рассказывает в своей книге о личной записке, которую она получила от президента. Пегги Нунан составляла для него речи в течение четырех месяцев, ни разу не встретившись с Рейганом. Однажды президент написал «Очень хорошо» на одном из вариантов. Вначале Пегги с изумлением уставилась на эту надпись. Потом взяла ножницы, вырезала ее и приколола к блузке, как медаль. Весь день люди улыбались Пегги, а она сияла в ответ.

Шестнадцать лет, работая в разных организациях и общаясь с сотнями людей на тренингах, я встречаю всегда одну и ту же причину, которая снижает мотивацию сотрудников. Люди не знают, как получить от руководства похвалу. К сожалению, руководители обращают внимание на сотрудника только тогда, когда случилось что-то плохое, например, не выполнение плана, не выполнение поручений в срок, нарушение дисциплины. В результате сотрудники, которые всегда работают хорошо могут вообще не получать внимания от руководства.  Самое страшное наказание для любого человека – это когда его не замечают. Кстати, если хотите наказать сотрудника, можете просто некоторое время его игнорировать.

Как еще можно поощрять сотрудников?

Менеджеры по продажам одной успешной компании составили следующий список:

• письма от руководителей с благодарностью;
• телефонный звонок от генерального директора;
• парковочное место за лучшие продажи месяца;
• отгул, неполный рабочий день, выходной в пятницу;
• подписка на журнал;
• обед с руководителем;
• памятный значок;
• подарок;
• посещение тренингов и конференций;
• путешествие за рубеж;
• скидка при покупке товара в своей компании;
• командировка;
• открытая похвала;
• обед в честь сотрудника;
• признание лидером месяца;
• улучшение рабочего места;
• игрушки для детей;
• статьи о работнике в газете компании;

И еще одним из эффективных методов мотивации является делегирование своих задач подчиненному. Делегирование означает, что сотрудник вырос профессионально, готов уже выполнять некоторые функции своего босса и ему доверяют.

Поведем итог: ставьте умные задачи по методу SMART, хвалите, награждайте, делегируйте и получайте позитивные результаты от мотивированных сотрудников.