Организационные знания и бизнес-образование

Интерес автора статьи к теме бизнес-образования обусловлен несколькими причинами. Во-первых, она сама является бизнес-преподавателем.

Кроме того, ее прежний работодатель выходил на рынок краткосрочного и среднесрочного образования не так давно, процесс прочувствован и с организационной точки зрения.

Но основной интерес, прежде всего, потребительский — какие знания в каком формате предлагает рынок — автор статьи, как и многие из вас, часто посещает семинары в качестве слушателя.

Эти и другие факторы позволяют относить статью к категории «экспертных» оценок состояния рынка бизнес-образования России.

Определение необходимости в знаниях

Когда клиенты обращались к нам с просьбой в разработке системы обучения персонала первое, что мы делали — определяли цели каждой должности (если на тот момент уже не были определены KPI). Исходя из целей выстраивается структура компетенций каждого сотрудника. Компетенции можно устанавливать различными способами. Один из самых простых — рассмотрение бизнес-процессов, в которые вовлечен сотрудник: на каком этапе, какое решение принимается и какие знания требуются для принятия этого решения (делаем скидку на действительность — иногда имеет смысл просто конкретизировать, что именно и как выполняется в рамках той или иной должности). Автоматически выстраивается иерархия управленческих решений, позволяющая также ранжировать персонал. Она может явиться основой для построения карьерной лестницы, системы оценки персонала и системы мотивации.

Позитивная тенденция к упорядочиванию системы управления на отечественных предприятиях ведет к тому, что сегодня все меньше людей учится только потому что «пора бы поучиться». Как правило, необходимость в образовании возникает в связи с решением конкретных профессиональных или управленческих задач конкретным должностным лицом. На практике это означает, что когда в соответствии с планом получения знаний сотрудник отправляется на очередной семинар, он должен четко обозначить результаты своего образования для руководства (рост выручки, решение сложной задачи и т.п.). Необходимость получения знаний определяется поставленными целями и решаемыми задачами, а не наоборот, как это иногда происходит.

Фактически, если клиент-участник образовательной программы с трудом представляет, зачем ему те или иные компетенции и какой конкретный эффект от их развития он получит, с большой вероятностью можно прогнозировать либо неудовлетворенность семинаром (курсом, тренингом) либо его экономическую неэффективность. Здесь могу привести пример — несколько месяцев назад мы проводили корпоративный семинар для руководителей одного предприятия. Инициаторами были финансисты, сбытовики и первый руководитель. В связи с внедрением бюджетирования и системы взаимоотношений с клиентами они объективно понимали ценность системных знаний об устройстве предприятия (эти знания необходимы были для вполне конкретных управленческих решений в связи с реализацией проектов). Поэтому и общая бальная оценка удовлетворенности после окончания обучения у них была достаточно высокой (содержание, форма подачи, организация семинара и т.д.). Что же касается остальных участников, не осознающих, какой для них лично будет толк от полученных знаний: как должны работать другие подразделения и как устроена система планирования на предприятии, то сейчас можно сказать, что время их было потрачено нерационально. С самого начала эта группа участников не поставила для себя цели, которые необходимо решить после окончания учебы, а потому они воспринимали семинар как «экзотику», «возможность отдохнуть от рутины на рабочем месте» и т.п.. Здесь конечно наша вина, мы не актуализировали ценность подаваемой на семинаре информации для каждого конкретно, особенно для тех, кто не принимал участие в формировании целей и задач до начала семинара. Такие «ляпы» со стороны организаторов и преподавателей семинара не редкость, в совокупности с другими ошибками они снижают эффект от обучения. Главное — учиться на своих, а лучше чужих ошибках.

Различные компетенции — различные образовательные программы.

Компетенции всех сотрудников организации необходимо каким-то образом систематизировать. Это позволит создать эффективную непротиворечивую систему повышения квалификации. Мы таким образом создадим библиотеку знаний сотрудников предприятия (кстати, она может лечь в основу системы управления знаниями в дальнейшем).

Для этого классифицируем все организационные компетенции персонала (рисунок). Выделим знания о системе и знания о человеке в системе (механика и органика). Так, к первому типу будут относиться компетенции в области понимания системного устройства предприятия или какой-либо его подсистемы, способность проводить объективную диагностику и оптимизацию системы управления, процедур и правил. Например, семинар по бюджетированию или оптимизации организационной структуры — это получение системного знания. Такие программы как правило более академичны по форме подачи. Вторая группа компетенций, обращенных к социальной и личностной составляющей управления — знания о человеке в системе. Эти знания позволяют вдохнуть жизнь в механическую конструкцию управления и ценность их столь же высока как и у первой группы. Семинары, посвященные организационной культуре, личностному росту, эффективным коммуникациям как раз из этой области.

Отдельно можно выделить третью группу — специфические знания, например, касающиеся ассортимента, истории компании и т.д. Здесь проблем, как правило, не возникает — директору по персоналу или руководителю не трудно определить необходимость в этих компетенциях — они воспринимаются как «обязательные» и часто развиваются собственными силами.

Зная такую структуру компетенций, легче становится выбор той или иной образовательной программы — мы уже можем точно сформулировать цель — усовершенствовать деятельность конкретного подразделения или всего предприятия либо вдохновить конкретный персонал на высокую производительность труда и креативность без изменения бизнес-процессов.

Как раз в непонимании, что смысл и форма подачи всех трех групп компетенций различны, кроется источник многих бед, связанных с повышением квалификации.

Как обеспечить максимальную отдачу от тренинга или семинара

Вопрос качества обучающих программ сложный и спорный. Здесь основные критерии качественные, трудно поддающиеся сравнению, очень субъективные по своей природе.

Но именно субъективная удовлетворенность и должна быть основой для шкалы качества — решение конкретных задач конкретного участника.

В этом смысле, порадовал один из преподавателей на выставке бизнес-образования — в начале презентации он заставил каждого сформулировать цель своего участия и в ходе всего мероприятия периодически обращался к слушателям — насколько они приблизились к своей цели по балльной шкале. Прием, я уверена, необходим для любого образовательного мероприятия. И если оценку приближения к цели в ходе обучения не предлагает сделать преподаватель, «квалифицированный» клиент должен сам «сверять часы» — до семинара сформулировать цель, задачи, результат, согласовать их с ведущим (в идеале до оплаты, но можно подойти перед самим семинаром для того, чтобы откорректировать цели, чтобы не было недоразумений в дальнейшем). А в ходе семинара необходимо анализировать, насколько он приблизился к этой цели, а если приближение по каким-то причинам «откладывается», задавать вопросы и выжимать из преподавателя все на что он способен. При таком подходе в случае неудовлетворенности у Вас будет моральное право называть семинар неэффективным и потребовать возмещение потраченного зря времени — ведь сам ведущий семинара гарантировал Вам достижение цели.

Выбор программы и темы обучения.

Сегодня существует сильная хаотичная конкуренция за деньги клиента на образование. Причем мало кто понимает место тех или иных знаний в общей структуре компетенций обучаемых (мы делаем выбор между тренингом продаж и семинаром по бюджетированию и т.п.). В итоге каждая вторая образовательная программа претендует на решение всех проблем. Автор статьи призывает клиентов определиться — какие знания и зачем им нужны, а авторов и ведущих семинаров осознать, какое место в системе организационных знаний должна занять их программа. Все идет к тому, что рынок набирает обороты и выходит из младенческого возраста. И это радует — потребителей и продавцов.

Мой коллега сейчас разрабатывает концепцию построения организационных знаний в рамках курса МБА. Он не единственный сделал шаг в сторону системного восприятия бизнес-образования и это радует. Надеюсь, коллеги и потенциальные клиенты поддержат это начинание.

Методы мотивации сотрудников и  как правильно управлять компанией, советы на сайте   http://3vnbc.com/