Лучше бы деньгами! Или Лучше бы деньгами?

KL: Ольга, скажите с какими практиками стимулирования работников компании вы сталкивались в повседневной жизни? Ольга: Во всех корпоративных политиках по стимулированию не хватает личного отношения, эмпатии и духовного единения.

Чем больше предприятие, тем менее вероятно, что личное отношение как способ мотивации возможен в коллективе.

Хотя чем «продвинутее» компания, тем чаще там делается акцент именно на таких мероприятиях, как в Google. Компания предоставляет своим сотрудникам прекрасные условия работы. Это и гибкий график, и хорошая компенсация, состоящая из зарплаты, бонусов и опционов на акции Google. К примеру, пакет бенефитов включает в себя полисы медицинского страхования для сотрудников и членов их семей; страхование жизни и от несчастных случаев; пенсионную программу, бесплатный кафетерий с большим выбором напитков, сэндвичей, фруктов; выплату компенсации за обеды и транспортные расходы.

!!!В сложных жизненных ситуациях сотрудники могут бесплатно получить юридическую, финансовую и психологическую консультацию.

В течение рабочего дня они имеют возможность отдохнуть, поиграв в настольный футбол или теннис, расслабиться в массажном кресле. Инженерам Google предоставляет современную техническую инфраструктуру, позволяющую реализовывать самые дерзкие проекты. Корпоративная библиотека, которая содержит бизнес- и техническую литературу, всегда может помочь в работе — разрешить спор или найти ответ на интересующий вопрос. Каждую пятницу проводится TGIF: все сотрудники собираются вместе за большим столом, отмечают окончание рабочей недели, поздравляют именинников. Зимой все традиционно встречают Новый год и выезжают в Европу кататься на горных лыжах, а летом — на пикник.

KL: Какие же существуют на сегодня компенсационные пакеты для работников предприятия?

Ольга: Компенсационные социальные пакеты для менеджера по персоналу — серьезная головная боль и огромный кусок работы. Поэтому в помощь предлагаю несколько простых правил для определения выгодности, эффективности и целесообразности их использования.

Положительные моменты компенсационных пакетов.

Для начала, они служат нуждам внутрикорпоративного пиара. Сотрудники компании, предоставляющей такие услуги, чувствуют себя ценными, ощущают заботу организации, а значит, склонны относиться к работодателю лояльно и даже преданы ему. К тому же наличие социального обеспечения с точки зрения персонала является подтверждением устойчивости и стабильного развития предприятия. Поэтому компания, предоставляющая пакеты, воспринимается как привлекательный работодатель, дающий своим сотрудникам возможность «почувствовать заботу», а это, как известно, за деньги не купишь.

 KL: Есть какие-то конкретные прмеры компенсационных пакетов? Что работодатель может предложить дополнительно к обязательным социальным гарантиям?

Ольга:  Очень простые примеры — если компания обеспечивает сотрудникам оплату медицинских услуг, она уверена, что сотрудник не будет экономить на лекарствах и врачах, следовательно, быстрее выздоровеет и вернется к исполнению служебных обязанностей. Обеды за счет фирмы — меньше времени уходит на перерывы и нулевая вероятность отравлений некачественными продуктами в соседнем кафе, или ущерба здоровью из-за неправильного питания. Оплата детских путевок в летние лагеря — сотрудники спокойно работают, а не волнуются за оставленных без присмотра детей, поэтому не уходят с работы раньше. И так далее.

KL: С положительной стороной компенсационных пакетов ясно. А что можно сказать о не очень приятной для работодателя другой «стороны медали»? Есть ли отрицательные характеристики?

Ольга: Конечно, у компенсационных пакетов есть и отрицательные стороны. Начнем с того, что компании они обходятся дорого. Это затраты и часть бюджета, предназначенные для управления персоналом. А люди к хорошему привыкают быстро, перестают воспринимать социальные прогаммы как особое благо и относят их к разряду само собой разумеющегося. К тому же всем все равно не угодишь: кто-то соблюдает диету и, вообще обедать не привык, кто-то считает летние лагеря для детей заведениями с правильным подходом к воспитанию, а кто-то просто придерживается принципа «зарплата — это заслуженное, а вот подачек никаких не нужно».

Вечная проблема компенсационных пакетов: кому давать? Если всем поровну — обидятся старожилы. Это что же получается, компания одинаково ценит и тех, кто с самого начала с ней, и неоперившихся новичков? Если выделить «особенных» — оскорбятся остальные, мол, чем мы хуже.

KL: Что же все-таки делать?

Ольга: Прежде всего не стоит отчаиваться. Как минимум потому, что на самом деле в компенсационные пакеты совсем необязательно должны входить привычные медицинские страховки, оплата мобильной связи, служебного транспорта и путевок. Гибкий рабочий график (например, с возможностью самостоятельного выбора: с 9.00 до 18.00, или с 10.00 до 19.00), оплата обучения и покупка нужной методической литературы, поздравления с праздниками и подарки тоже, по сути, являются компенсационными составляющими. Только это не всегда и не все осознают. В самом деле, грань между корпоративной благотворительностью, производственной необходимостью и простой человечностью в этом вопросе довольно тонка.

 Но если хорошо поразмыслить и грамотно преподнести, компенсационный пакет может быть достаточно привлекательным для персонала и мало затратным для компании.

KL: Какие можете дать советы для крупных компаний, с большим количеством сотрудников?

Ольга: Компенсационные пакеты в больших компаниях, где много (от 100) сотрудников и финансовая результативность напрямую зависит от их работоспособности, должны быть разделены на общекорпоративные и специфические для каждого отдела и департамента. Понятно, что мероприятия, которые интересны для программистов и отделов продаж или бухгалтерий, могут значительно отличаться. А общекорпоративные должны сплотить большой коллектив, повысить уровень «командности» персонала. В большой компании социальные пакеты также снижают текучесть кадров. И опять же, крупным предприятиям есть смысл воспринимать компенсационные услуги как имиджевый момент — рынок труда быстро полнится слухами, а образ хорошего работодателя с устойчивыми позициями и хорошим отношением к сотрудникам более чем полезен.

KL: Каковы же рекомендации для небольших предприятий? Они чем-то отличаются от вышеописанного?

Ольга: Конечно. Если же речь идет о компании небольшой, где личные отношения проявляются быстрее и проще, несколько общих мероприятий в год, премии в сочетании с упомянутой выше гибкостью графика, индивидуальным подходом и человеческой дружелюбностью — достаточный набор социальной программы.

KL: Из вашего личного опыта, какова на сегодня ситуация со стратегией расширения (сужения) компенсационных пакетов на предприятиях?

Ольга: Мой опыт показывает, что бюджет на «Социальный пакет» не претерпел значительных изменений во времена кризисной оптимизации расходов. Компании продолжают придерживаться выбранной стратегии плавного и постепенного расширения социального пакета. При анализе бюджета наиболее частыми вариантами ответа относительно льгот в компании были «сохранение льготы в прошлом объеме» либо «льгота отсутствует». Основными элементами социального пакета, предлагаемого сегодня сотрудникам, по-прежнему являются мобильная связь (92 %), обучающие программы (91 %), программы добровольного медицинского страхования (80 %). При этом бюджет на обучающие программы демонстрирует наиболее ярко выраженную разнонаправленную динамику. Около 38 % компаний повысят соответствующие расходы в следующем бюджетном году, тогда как порядка 8 %  — планирует бюджет снизить.

При разработке компенсационных пакетов стоит учесть несколько моментов.

ВО-ПЕРВЫХ, включать в пакет однозначно есть смысл только действительно нужные людям услуги. К примеру, ежемесячные экскурсии по городу вряд ли сильно порадуют персонал. А вот оплаченные обеды все-таки придутся по душе большинству. Если же речь идет о частично оплаченных услугах (потребительские кредиты, льготные путевки и медицинское обслуживание, дисконтные карты), позаботьтесь о том, чтобы они действительно были качественными и более выгодными, чем рыночные предложения. В противном случае ваши старания должным образом не воспримут.

ВО-ВТОРЫХ, лучше будет подробно просчитать затратность пакета, который вы собираетесь предложить, для компании. Компенсационные пакеты однозначно не должны сильно повышать уровень затрат предприятия. Так, опыт множества организаций доказал, что заказывать медицинские страховки у страховых компаний гораздо дороже, чем оплачивать лечебные расходы по факту. Вероятность того, что в течение года все без исключения сотрудники обязательно чем-нибудь да переболеют, слишком мала.

В-ТРЕТЬИХ, когда пакет уже готов, не спешите предлагать его сразу и в полном объеме. Опять же, к такого рода вещам сотрудники очень быстро привыкают. Предлагая каждую услугу с разрывом, к примеру, в полгода, вы создадите ощущение постоянной заботы о персонале, и тем самым повысите уровень лояльности к компании.

И НАПОСЛЕДОК — не стоит проводить всеобщих опросов на предмет того, какие услуги хотелось бы видеть в пакете каждому сотруднику. Всех названных вариантов вы все равно не сможете обеспечить, а значит, будут обиженные. Лучше продумывать варианты самостоятельно, к примеру, основываясь на опытном наблюдении за поведением персонала, на общекорпоративных измерениях мотивационной направленности коллективов. Если получателей компенсационных благ дифференцировать аккуратно, получившие будут довольны оказанным вниманием, не получившие — приобретут стимул для дальнейших стараний. И не преподносите свои компенсационные услуги как благотворительный подарок от доброго руководства. Заслуженная награда подойдет гораздо больше.

KL: А все-таки может лучше деньгами? Хотя скорее всего это вопрос индивидуальный, конкретно к каждому работодателю. Благодарим за время предоставленное нашим читателям. Надеемся, что в любом случае внедрение компенсационных пакетов улучшит корпоративный дух предприятия.

Второй номер журнала "Кадровик light". 
Автор: Ольга Пестрецова-Блоцкая